【正文】 酒店員工就像一盤散沙，各自為戰(zhàn)，毫無凝聚力而言。（4）缺乏酒店人文培養(yǎng)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。彼得在《彼得原理》中得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文21是趨向于晉升到其不稱職的地位。（3）發(fā)展空間有限。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。（2）員工工資福利低。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。也就促使一些素質(zhì)較高的員工流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。 ③沒有建立穩(wěn)定的隊伍。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。 ②用人觀念陳舊。我們酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。 ［5］ 從此統(tǒng)計表不難看出，作為酒店主要營業(yè)部門的餐飲部、客房部、海王星商務(wù)會館，其員工流失率均在50%以上，客房部員工流失率%，遠(yuǎn)高于30%的平均流動水平，導(dǎo)致凱萊酒店不得不封閉4個樓層的客房來緩解客房部員工壓力，造成酒店收入的直接性損失；而作為后勤、保障部門的工程部、出品部、保安部、PA部、IT部，其員工流失率也在40%左右，造成酒店服務(wù)質(zhì)量明顯下降，客戶滿意度降低，不僅給酒店造成現(xiàn)時性的經(jīng)濟與客戶源損失，還為間接客戶源與未來收入造成不良影響。是承接高檔次商務(wù)、會務(wù)的理想場所。酒店設(shè)有中西餐廳、宴會廳、大堂吧、日韓料理、高薪聘請粵港澳名廚大師親自主理高檔燕鮑翅參及精品粵菜。酒店坐落于山東省壽光市北環(huán)路與文家路交叉口，毗鄰全國最大的蔬菜批發(fā)市場，百米樓高 19 層，總建筑面積 37000 平方米。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯我們可以將 Z 理論看作是對 X 理論和Y 理論的一種補充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。而親密性強調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照 X 理論和 Y 理論，提出了所謂 Z 理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際狀況和員工的素質(zhì)特點，善于運用這個杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個高水平上。在這個價值杠桿上，左端是 X 理論式管理，而右端是 Y 理論式管理，管理的標(biāo)點應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)和工作特點等條件靈活機動地進行滑動。我們也可以說，X 理論和 Y 理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在 Y 理論的基礎(chǔ)之上的。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文15通過與員工一起制訂目標(biāo)的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務(wù)的目的。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責(zé)罰。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。 屬于 X 理論的經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。所謂 X 理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴(yán)加看管。當(dāng)前，我國酒店人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在著許多突出的問題。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內(nèi)容，更是酒店經(jīng)濟增長的主要途徑和推動酒店業(yè)不斷發(fā)展的原動力。酒店管理是一種通過人去做好各項工作的藝術(shù)，酒店管理的關(guān)鍵在于人對于人的管理。 員工管理的理論概述員 工 管 理 是 從 員 工 個 體 的 角 度 看 待 人 力 資 源 管 理 問 題 ?？腿诵枨笫蔷频攴?wù)的永恒主題，酒店通過評選服務(wù)之星、微笑大使等活動，鼓勵員工真正“想客人之所想，急客人之所急” 。 ［3］因此，酒店不僅要注重培養(yǎng)員工具備良好的思想政治觀念和較嫻熟的業(yè)務(wù)技能，還要關(guān)心員工的生活，點點滴滴都融進員工的心坎里，使酒店成為一個上下團結(jié)、不可分割的整體。美國羅森布魯森公司總裁在《顧客第二》的書中提出了“工第一，顧客第二”的新觀念。酒店對員工定期進行有針對性的思想教育和引導(dǎo)工作，做到以理服人，以情感人，堅持培養(yǎng)員工改革創(chuàng)新觀念，以達到服務(wù)的優(yōu)質(zhì)化；倡導(dǎo)艱苦創(chuàng)業(yè)觀念，增加員工的榮譽感；宣傳文明經(jīng)營觀念，樹立精品意識，引導(dǎo)員工更好的去理解人，關(guān)心人。 酒店業(yè)的競爭從根本上而言，就是人才的競爭。人力資源相對于物力資源與財力資源來說，是可再生資源。而酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，所提供的是人的服務(wù)，所以在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分。該酒店之所以被評為最佳雇主，就是因為充分聽取了員工意見，對于接待員工的反映、申訴、投訴或者求助等都保持較高的尊重態(tài)度，使得員工們覺得企業(yè)的溫暖，所以無論對外（客戶）還是對內(nèi)（員工） ，酒店都獲得了雙贏。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策12 （3）尊重和認(rèn)同是員工情感管理中最重要的部分。同時，知識經(jīng)濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，滿足社交的需要。（2）良好的員工管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化。（1）進行合理的組織設(shè)計，為員工提供積極發(fā)展的平臺。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。因此，員工管理將排在績效管理之后，成為酒店領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點。同時，由于酒店業(yè)是人服務(wù)人的行業(yè)，我們在對于從業(yè)者外貌要求較高的同時，對從業(yè)者的性格也有著較高的要求。 ［4］ 員工管理的重要性分析酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，隨著市場的發(fā)展，外部客源競爭和內(nèi)部人山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文11才競爭日益激烈，使得當(dāng)今的酒店業(yè)對于人才的招攬和使用難上加難，這也使得酒店人力資源工作模塊中的“員工管理”尤為重要。超過 5 年，就會出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化，這就需要通過人才流動對組織進行改組。這是因為，相處不到 年，相互不熟悉，難以敞開心扉；而相處超過 5 年，相互間太熟悉，失去了新鮮感，可供交流的信息減少。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策10 圖 22上述曲線表明，在一起工作的科研人員，在 ～5 年這個期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。 ［1］卡茲的組織壽命學(xué)說： 美國學(xué)者卡茲（Katz）對科研組織的壽命進行了研究，他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行，不尊重人才的等） ，則很難激勵其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績，實現(xiàn)其成就感。由此他提出了如下個人環(huán)境關(guān)系的公司：B=F (p，e)式中， B 為個人的績效； P 為個人能力和條件； e 為所處的環(huán)境。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。緒論結(jié)論針對人才流失問題提出相關(guān)對策凱萊酒店人才流失現(xiàn)狀及原因分析相關(guān)理論綜述與分析山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文7二是通過切身的在壽光凱萊大酒店有限公司內(nèi)部的實習(xí)，在實習(xí)過程中對公司員工流失狀況進行的細(xì)致的了解，采用理論與實際相結(jié)合、內(nèi)部與外部因素同步論證的方式進行酒店人才流失原因的概述并給出相應(yīng)的對策。第五章：壽光凱萊大酒店有限公司人才流失對策該部分針對壽光凱萊大酒店有限公司出現(xiàn)的高員工流失率原因給出相應(yīng)的合理化的建議，對策。第三章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失現(xiàn)狀該部分對壽光凱萊大酒店有限公司進行了簡單介紹，并深入分析了壽光凱萊大酒店有限公司部門結(jié)構(gòu)、只能以及部門員工組成情況，各部門員工流失現(xiàn)狀。第二章：相關(guān)理論綜述該部分主要闡述了人力資源、人才在酒店中的重要性分析、人才的概念、人才流失的發(fā)展規(guī)律及解決辦法的基本理論，從理論上對員工流失原因進行了大體的介紹。 ［12］ 本文的研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)本課題以酒店員工流失率過高為主線，結(jié)合壽光凱萊大酒店有限公司的實際特點進行分析，找出員工流失的主要原因及相應(yīng)對策，旨在解決酒店員工流失的現(xiàn)狀及由此帶來的酒店的損失。此外，酒店專業(yè)性人才轉(zhuǎn)行也是造成酒店人才缺失的重要原因。另一方面，非酒店產(chǎn)業(yè)如社會餐飲、社會娛樂、療養(yǎng)院等爭奪酒店的市場份額，他們的經(jīng)營方式比較靈活，相對利潤也較高，給人才的待遇自然不錯，從酒店中以更高的職位更優(yōu)厚的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們的常用手段。 ［10］ 寇俊劍在《論酒店人才流失的原因及對策》中指出社會競爭過于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個重要原因。而酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，所提供的是人的服務(wù)，所以在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分。此項數(shù)據(jù)充分說明現(xiàn)在國內(nèi)酒店人才流失現(xiàn)象的嚴(yán)重性與普遍性，由此造成的隱性損失，不可估量。 ［7］ 國內(nèi)研究狀況目前，國內(nèi)已有許多學(xué)者針對人才流失的問題作了統(tǒng)計，并提出了結(jié)論與對策。彼得在《彼得原理》中得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。大內(nèi)在 《Z 理論》中強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。紐 曼 在 《 薪 酬 管 理 》 (第 9 版 )中 如 是 提 到 ，在 當(dāng) 今 企 業(yè) 間 競 爭 日 趨 激 烈 、 市 場 對 薪 酬 分 配 的 調(diào) 節(jié) 功 能 日 益 增 強 、勞 動 報 酬 和 勞 動 力 構(gòu) 成 逐 步 多 樣 化 的 前 提 下 ， 任 何 企 業(yè) 的 管 理 者 都 有責(zé) 任 深 刻 理 解 和 把 握 薪 酬 的 功 能 、 結(jié) 構(gòu) 、 決 定 機 制 和 技 術(shù) 變 革 ， 有 責(zé)任 通 過 有 效 發(fā) 揮 薪 酬 的 作 用 來 吸 引 、 保 留 和 激 勵 優(yōu) 秀 員 工 ， 從 而 不 斷為 企 業(yè) 發(fā) 展 贏 得 競 爭 優(yōu) 勢 。米 爾 科 維 奇 ， 美 國 紐 約 州 立 大 學(xué) 布法 羅 分 校 教 授 杰 里 美 國 康 奈 爾 大 學(xué) 教 授 喬 治 ［4］涉 及 員 工 頻 繁 離 職 的 原 因 甚 多 ， 而 薪 酬 作 為 收 入 分 配 和 人 力 資 源管 理 的 核 心 問 題