【正文】 重要性基數(shù) （ 10 分制） 評(píng)分 （百分制） 得分 1 第 1 項(xiàng)工作計(jì)劃 2 第 2 項(xiàng)工作計(jì)劃 3 第 3 項(xiàng)工作計(jì)劃 4 第 4 項(xiàng)工作計(jì)劃 5 第 N 項(xiàng)工作計(jì)劃 總得分＝ ∑ （各項(xiàng)得分） ／∑ 重要性基數(shù) 100 被考核者 簽 名 部門(mén)負(fù)責(zé)人 簽 名 備注 各項(xiàng)實(shí)際得分 =評(píng)價(jià)得分 重要性基數(shù)247。 第十九條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政管理部提出申訴，行政管理部需 第一資源下載文庫(kù) 在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求 予以答復(fù)。 第十七條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，行政管理部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 第十五條 績(jī)效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)： 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)； ３ 、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。 第五章 考核面談 與績(jī)效改進(jìn) 第十四條 考核面談 Ⅲ 類(lèi) 員工考核的核心是結(jié)合工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。 進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件； （ 1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A； （ 2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)； （ 3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)； 年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)： （ 1）職務(wù)降聘或免聘； （ 2）因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者； （ 3）多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者； （ 4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未 行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。 第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果 K 直接影響 Ⅰ 類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果 M 直接影響 Ⅱ 類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果 P 直接影響 Ⅲ 類(lèi)員工下一年度工資序列的變動(dòng)： 考核結(jié)果 A B C D 備 注 第一資源下載文庫(kù) 工資序列升降級(jí)數(shù) 1 0 0 1 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí) ,工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。 考核流程： 填寫(xiě)考核期內(nèi)《工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)行政管理部備案； 根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)行政管理部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定； 考核期結(jié)束前，由行政管理部根據(jù)《工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā) 第一資源下載文庫(kù) 《工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分； 考核期結(jié)束前，由行政管理部下發(fā)《 綜合 能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分； 行政管理部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者 —— 部門(mén)負(fù)責(zé)人 —— 行政總監(jiān) —— 總經(jīng)理 ,流程進(jìn)行審批。 公司對(duì) Ⅲ 類(lèi)員 工個(gè)人績(jī)效考核每個(gè)月進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。 第八條 考核時(shí)間與周期 職工考核每月考核一次 , 部門(mén)副經(jīng)理、部門(mén)主管每季度考核一次 , 副總經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。 工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。 負(fù)責(zé)考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 第五條 考核內(nèi)容 績(jī)效考核以 業(yè)績(jī)和能力 為導(dǎo)向，主要包括： 第一資源下載文庫(kù) 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核； 各個(gè)部門(mén)管理績(jī)效考核； 個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容： （ 1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考 核； （ 2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；行政管理部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。 第三條 適用范圍 慧博公司正式員工 ,試用期員工不參與考核 . 第二章 考核體系 第四條 考核對(duì)象 Ⅰ 類(lèi)：副總經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理； Ⅱ 類(lèi)：各部門(mén)管理責(zé)任人；部門(mén)副經(jīng)理、部門(mén)主管。 第一資源下載文庫(kù) 慧博人力資源開(kāi)發(fā)有限公司文件 績(jī)效考核管理辦法 慧人字 [20xx] 09 號(hào) 簽發(fā)人： 張斌 績(jī)效考核管理辦法 第一章 總 則 第一條 目的 為進(jìn)一步建立和完善公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)員工與慧博共同發(fā)展，特制定本辦法。 第二條 原則 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的薪資、效益分紅、職 位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。 Ⅲ 類(lèi)：各部門(mén)普通員工；部門(mén)專員、助理、新進(jìn)員工。 綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分 70%＋工作能力得分 30% 第三章 考核管理 第六條 考核機(jī)構(gòu) 公司行政管理部： 是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及各職能部門(mén)績(jī)效考核，總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人。 第七條 考 核方式 Ⅰ 類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，公司總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人； Ⅱ 類(lèi)干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人； Ⅲ 類(lèi)人員根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。 第一資源下載文庫(kù) 直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)； 相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部職工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)； 直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。 考核對(duì)象 考核負(fù)責(zé) 人 考核依據(jù) 考核周期 副總經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效 管理績(jī)效、述職報(bào)告 半年度 部門(mén)副經(jīng)理、部門(mén)主管 部門(mén)管理績(jī)效、工作業(yè)績(jī)、述職報(bào)告 一季度 部門(mén)專員、助理、新員工 職能部負(fù)責(zé)人 工作業(yè)績(jī)、工作能力 述職報(bào)告 每個(gè)月 第九條 考核程序 公司對(duì)各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行?？己私Y(jié)果由行政管理部審核，總經(jīng)理班批準(zhǔn)。 第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布 分?jǐn)?shù)段 90 分以上 80~89 70~79 70 分以下 等級(jí) A B C D 意義 優(yōu) 良 中 差 第十一條 考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系 考核對(duì)象 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) H 部門(mén)經(jīng)營(yíng)目 標(biāo) L 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 K 管理績(jī)效 M 個(gè)人績(jī) 效 P Ⅰ 類(lèi)干部 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ Ⅱ 類(lèi)干部 ▲ △ △ ▲ ▲ Ⅲ 類(lèi)員工 ▲ △ △ △ ▲ 備注 ▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年 2 月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果 =（上半年度考核分 +下半年 度考核分） /2 員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制： （ 1）職務(wù)晉升； （ 2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、方法創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)行政管理部審核，總經(jīng)理審批。 第十三條 職務(wù)升降 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響 Ⅰ 類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響 Ⅱ 類(lèi)干部的職務(wù)升降，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響 Ⅲ 類(lèi)員工職務(wù)的升降。 第一資源下載文庫(kù) 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。 第六章 考核結(jié)果的管理 第十六條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后 行政管理部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第十八條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由行政管理部歸入個(gè)人考核檔案并負(fù)責(zé)保存。 第七章 附則 第二十一條 本辦法由行政管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。 100 需到行政管理部備案 綜合能力評(píng)估表（ A） 姓名 崗 位 單位名稱 部門(mén)名稱 考 核 期 年 月 —— 年 月 第一資源下載文庫(kù) 考核項(xiàng)目 權(quán)重 評(píng)估要點(diǎn) 評(píng)分 （ 100