【正文】 ，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 第十四條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙 方討論認可。 第十三條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。指標定義詳見附錄一表 11。 2. 工作目標設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 （ 2） 運營類 ：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的業(yè)績。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度和能力維度。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 （六） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)： （一） 制訂員工考核管理實施細則； （二） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報公司員工季度 /年度考核工作情況 ； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓(xùn) 第二章 考核組織管理 第五條 公司考核管理委員會職責(zé) 由公司高管與計劃財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。 （三） 多角度考核。 第三條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。 （二） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 北 京 某 房 地 產(chǎn) 開 發(fā) 公 司 績 效 考 核 管 理 辦 法 目 錄 第一章 總 則 ...................................................................................................... 2 第二章 考核組織管理 .......................................................................................... 3 第三章 考核方法 .................................................................................................. 4 第四章 季度業(yè)績考核 .......................................................................................... 7 第五章 年度業(yè)績考核 .......................................................................................... 9 第六章 年度能力考核 ......................................................................................... 11 第七章 部門業(yè)績考核 ........................................................................................ 12 第八章 申訴及其處理 ........................................................................................ 13 第九章 附 則 .................................................................................................... 15 附錄一：能力考核指標定義表 ............................................................................. 16 附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 ......................................................... 21 附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 ......................................................... 25 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于北京 公交房地產(chǎn)開發(fā) 公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 第二條 考核目的 （一） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現(xiàn)。 （三） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （四） 公平、公正、公 開。其職責(zé)如下： （一） 負責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細則； （二） 審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果； （三） 最終處理員工考核申訴。 第七條 各部門經(jīng)理的職責(zé) （一） 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； （二） 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三） 負責(zé)制定本部門員工的考核指標； （四） 負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； （五） 負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 第三章 考核方法 第八條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第九條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門經(jīng)理 直接上級、同級考核 一般員工 直接上級、同級考核 第十條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 每一個考 核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。 （ 1） 效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。 （ 3） 組織類 ： 是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第十一條 績效指標設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十二條 績效指標的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； （二） 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標 ，其中績效指標可從《考核附件：績效指標參考》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。 指標的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便