【正文】 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理的總流程可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。管理層是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項目的未來。最重要的一種人是培訓(xùn)開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓(xùn)項目。 估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本 / 收益 的基本計算公式為：成本/利潤 =培訓(xùn)項目成本 / 培訓(xùn)項目利潤100% 職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進入組織階段招聘、選拔配置、上崗培訓(xùn)、考察評定新員工早期職業(yè)階段發(fā)現(xiàn)雇員能力幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)生涯錨中期職業(yè)階段幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導(dǎo)為其指導(dǎo)和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的所饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。在最后確定培訓(xùn)項目的目標(biāo)之前，選擇評估方法 能使設(shè)想的工作流程有所不同。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實現(xiàn)的進展信息，確立培訓(xùn)項目目標(biāo)就毫無意義。企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷 培訓(xùn)教師有兩大來源類型、優(yōu)點、缺點：企業(yè)外部聘請 優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓(xùn)效果。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次216。 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項目的時間；公司接受建議的截止日期。確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。制定培訓(xùn)策略設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容實驗：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計好以后，可以通過實驗性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機制。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計算機輔助教學(xué)，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)1制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括： ①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。 內(nèi)容真實；216。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（4）個別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。實踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。（2）． 未來培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求的對象分析（1） 新員工培訓(xùn)需求分析。（3）． 員工個人層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無非是三種人：（1） 通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；（2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（3）因組織需要，或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。（2）對工作任務(wù)進行分解和分析。 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（3）確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。 運用績效考評方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟： （1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）、運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（3）短期（特定項目）培訓(xùn)計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成：（1）長期發(fā)展規(guī)劃。（2）培訓(xùn)管理計劃。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 制定員工發(fā)展計劃的步驟：（1）進行人員需求分析。 通過培訓(xùn)風(fēng)險管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 ⑶對企業(yè)本身的激勵。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個激勵包括三個方面：⑴對員工的激勵。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。第三部分 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？（1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（2）、 入職培訓(xùn)制度；（3）、 培訓(xùn)激勵制度；（4）、 培訓(xùn)考核評估制度；（5）、 培訓(xùn)獎懲制度；（6）、 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度制度解釋。（3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。員工不同時期企業(yè)的留人措施★：（1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。（二） 降低員工流失的精神激勵措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。n 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資?！?離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時間以20—40分鐘為宜。員工離職的原因分析個人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉 組織外部原因〈外因拉力〉裁員。提前退休。 內(nèi)部晉升。當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時，常用的招聘方法： 外部招聘。工作的重新設(shè)計。尋找大學(xué)生等兼職人員。加班。n 招聘應(yīng)變方案照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。 優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少。d、錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高。b、對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 偏見影響面試。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試。 將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。人員選擇常用的方法及其特點筆試。選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。與獵頭公司合作的注意事項對獵頭公司進行資質(zhì)考察。獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%。▲發(fā)布信息媒體的特點和適用范圍：優(yōu)點缺點適用范圍報紙發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇閱讀對象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設(shè)計造成限制適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報紙好廣告預(yù)約時間長；申請崗位的期限也比較長；發(fā)行的地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣情況廣播電視有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象廣告時間短，不便保留；費用昂貴適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象網(wǎng)絡(luò)信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時間、地域的限制信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機的能力適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級人才的招聘根據(jù)根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇?！煌衅阜椒ㄟm用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補充初級崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。影響內(nèi)部員工積極性。招聘成本大。有利于組織創(chuàng)新缺點來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。費用較低。鼓舞士氣，激勵性強。了解本組織，適應(yīng)更快。對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。178。招聘時間策略：1．在人才供應(yīng)高峰時招聘。3． 選擇地點應(yīng)該有所固定。招聘的地點策略：1． 選擇招聘范圍。具備專業(yè)知識、心理學(xué)和社會經(jīng)驗，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。招聘人員應(yīng)該是一個公正的人。招聘的人員策略：企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動。招聘策略包括：招聘地點策略招聘時間策略招聘渠道和方法的選擇招聘人員策略招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇178。使用通俗的語言，盡量避免使用過強技術(shù)性的術(shù)語。具體。根據(jù)崗位特點進行選擇。工作分析的基本方法：觀察法面談法調(diào)查問卷法工作日志工作實踐典型事件法第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備178。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。178。 （5）人員使用效果分析。（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：a、人員素質(zhì)低于崗位要求—進行職業(yè)培訓(xùn)，降職。（3）人與事質(zhì)量配置分析。 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容（1）人與事總量配置分析。 組織的財務(wù)預(yù)算會影響人員需求（財務(wù)預(yù)算對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎勵”“其他退休費用”等。 涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目1）基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費2）醫(yī)療保險費3）失業(yè)保險費4）工傷保險費5）生育保險費6）員工福利費7）員工教育經(jīng)費8）員工住房基金9）其他費用。二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 工資項目。決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線。制度化管理的優(yōu)越性：個人與權(quán)力相分離是理性精神合理化的體現(xiàn)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。這些規(guī)定不受個人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。（二） 了解制度化管理的概念及實質(zhì)u “制度化管理”的定義：以制