【正文】 源部匯總；l KPI指標(biāo)的考核人為總務(wù)部部長(zhǎng)和各室主管，填寫《員工季度工作業(yè)績(jī)考核表（通用序列）》，交人力資源部匯總；l 人力資源部填寫《員工季度工作業(yè)績(jī)考核匯總表（通用序列）》和《員工季度態(tài)度考核匯總表（通用序列）》，并將考核結(jié)果反饋給總務(wù)部部長(zhǎng)；l 總務(wù)部部長(zhǎng)將考核結(jié)果反饋給通用序列各崗位員工。3．2績(jī)效考核實(shí)施過程3．2．1季度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十條 季度績(jī)效考核l 季度績(jī)效考核結(jié)果是年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人、教學(xué)序列和通用序列員工；第三十一條 職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)序列普通員工季度績(jī)效考核流程l 由員工本人在《員工季度工作業(yè)績(jī)匯總表》上填寫三個(gè)“月計(jì)劃完成情況得分”，并計(jì)算平均分，填寫個(gè)人季度工作小結(jié)，并簽名；l 部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工季度工作進(jìn)行總評(píng)，并簽名；l 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；l 人力資源部交黨委會(huì)審批。第二十八條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求l 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。2．5 考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十六條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)學(xué)院狀況以及學(xué)院目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2004年經(jīng)干院工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人100%30%30%25%15%普通員工職能序列100%40%30%10%20%業(yè)務(wù)序列100%40%30%20%10%教學(xué)序列100%40%30%10%20%通用序列60%40%60%40%說明：l 部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作業(yè)績(jī)構(gòu)成；年度考核中，部門業(yè)績(jī)和個(gè)人KPI共占60%，能力和態(tài)度共占40%；l 職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)系列的普通員工：季度考核只由個(gè)人月工作計(jì)劃構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人計(jì)劃完成情況和KPI共占70%，能力和態(tài)度共占30%；l 通用序列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，態(tài)度占40%。2．4．2態(tài)度指標(biāo)體系第二十四條 部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系l 是否認(rèn)真完成任務(wù)（20分）；l 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20分）；l 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20分）；l 工作的計(jì)劃性、周密性（20分）；l 是否要求自己以身作則（20分）；l 詳情參看《部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表》。2．3．3能力考核方式第二十二條 能力考核方式l 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；l 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為4個(gè)大等級(jí)和11個(gè)小等級(jí)，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)決定；l 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第二十一條 學(xué)院普通員工能力指標(biāo)體系l 員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%。2．3能力考核2．3．1總述第十九條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；l 針對(duì)部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。最后，部門負(fù)責(zé)人召開本部門員工月例會(huì)，總結(jié)本期工作，安排下期工作；l 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。具體包括針對(duì)普通員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作業(yè)績(jī)考核。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；l 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；l 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：各部門根據(jù)各崗位的各個(gè)KPI及其說明確定各KPI的具體標(biāo)準(zhǔn)，分為不合格、合格、優(yōu)良、優(yōu)秀四個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為0－59分、60－79分、80－89分、90－100分，各KPI得分乘以權(quán)重再加和，即得到該崗位的KPI考核分?jǐn)?shù)。第十四條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。2．1．2 KPI考核第十三條 KPI確定方法l KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十一條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績(jī)效考核體系包括以下六個(gè)方面：l 月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；l 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；l 部門分?jǐn)?shù)，衡量部門季度及年度計(jì)劃完成情況。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人考核小組40%60%60%100%100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%40%40%普通員工職能序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務(wù)序列本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%50%50%本部門員工和其它部門若干員工50%50%教學(xué)