工作分析與職務(wù)說明書之建立[001]-文庫吧資料
2025-07-03 00:14本頁面
【正文】 資格條件進(jìn)修，一方面提升本職位之績效，另一方面亦有激勵的效果。 工作內(nèi)容、職務(wù)上 (4)工作分析成果 由于此次工作分析之問卷已設(shè)計(jì)成半結(jié)構(gòu)式之形式，且與職務(wù)說明書格式相同，加上事先已請?zhí)顚懻邔?nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)檔案，因此，工作分析員只需以原檔案進(jìn)行修改即可，不需再花費(fèi)許多時間將問卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)文書文件，且只要資料確認(rèn)無誤，即可完成職務(wù)說明書之撰寫。 對于回收之資料，首先必須檢查是否填寫完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，便由工作分析與人力資源主管進(jìn)行討論，判斷是否對此任職者或其主管進(jìn)行面談，以確認(rèn)資料收集之正確性。 (2)填答期間 進(jìn)行各部門之工作分析問卷發(fā)放時，先集合各部門之各級主管進(jìn)行半小時之說明，說明內(nèi)容有工作分析目的、工作分析問卷填答、及問題解答，并清楚告知此次活動之進(jìn)行不會影響到員工現(xiàn)有權(quán)益，確定各主管皆明了如何進(jìn)行后，由主管輔導(dǎo)下屬進(jìn)行工作分析問卷之填答。 工作分析之執(zhí)行與成果 職務(wù)說明書初稿完成后，由分析人員分別與各部門主管進(jìn)行面談，以確定整理之內(nèi)容維持原意，并對于疑慮之處加以厘清及做進(jìn)一步之確認(rèn)，最后進(jìn)行職務(wù)說明書之修正。 (7)撰寫職務(wù)說明書 各單位交回之工作分析之問卷回收后，由工作分析人員進(jìn)行相關(guān)資料與問卷的整理，并檢查各項(xiàng)之填寫是否完整，若有不清楚之處，再發(fā)回重新填寫。 在問卷發(fā)放上采漸進(jìn)方式進(jìn)行工作分析問卷的填答。 在工作分析問卷進(jìn)行發(fā)放前，由人力資源主管于主管會議中提出整體規(guī)劃之流程與配合事項(xiàng)，在獲得高階主管及各單位之主管認(rèn)同與支持后，由各單位主管代為發(fā)布及協(xié)助員工進(jìn)行配合事項(xiàng)，以便于進(jìn)行下一階段之分析工作。 為讓全體員工了解及配合此次工作分析之進(jìn)行，在問卷設(shè)計(jì)上考量了以下幾項(xiàng)因素： 面談法 ，須交由主管覆審，多一道審核程序，確保資料之正確性。 ，易于收集所需之資料且容易整理比較。 、?？埔陨希诠ぷ鞣治鰡柧硖畲鹕现灰约诱f明，并不會有太大之問題。 ，職位計(jì)有二百多個，在成本及時間考量下，為使資料收集較為容易，及避免占用太多員工工作時間，因此，采用問卷法。其理由除了前述文獻(xiàn)所提及之優(yōu)點(diǎn)外，尚有以下之理由： 分析方法之選用 因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本，若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析人數(shù)。 (3)確定工作分析樣本與方法 分析前之資料收集 在職務(wù)說明書的設(shè)計(jì)上，為使分析之資料具完整性且避免過于復(fù)雜，遂將工作分析的結(jié)果－工作說明書與工作規(guī)范，合并為職務(wù)說明書。其中，最重要的是希望員工與主管對其工作能重新了解和檢視，進(jìn)而修改公司原有之績效考核制度、晉升制度、薪資制度、招募與遴選制度，故在工作分析的過程中，著重在工作內(nèi)容、職務(wù)與工作條件之確認(rèn)及職位所需之知識及技能上，并強(qiáng)調(diào)與任職者與主管的溝通與合作。 分析目的 工作分析的計(jì)劃由誰來倡導(dǎo)?由誰來管理執(zhí)行?此責(zé)任最好是由最適于執(zhí)行該項(xiàng)工作的單位來主持(鎮(zhèn)天錫,1969)。 以下對計(jì)劃中每一環(huán)結(jié)做一說明： 為確保工作分析之結(jié)果符合公司需求及整個分析過程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作分析之前，個人擬定了一套工作分析計(jì)劃。 工作分析的結(jié)果 另外，各工作分析法皆有其適用環(huán)境及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)，因此，為了讓讀者更了解工作分析法應(yīng)如何選用，個人將各項(xiàng)工作分析法之優(yōu)缺點(diǎn)整理如表四所述。 工作分析的方法各有其適用的情況及使用所需注意的事項(xiàng)，在學(xué)者Casio(1992)之研究中，整理分析出在不同目的適用不同工作分析法會有較大的成效，如下表三所示： (1)方法 為了使工作分析執(zhí)行順暢，及確保分析結(jié)果之有效性，許多學(xué)者提出在執(zhí)行工作分析前應(yīng)先有計(jì)劃，規(guī)劃好整個工作分析流程，方能有效獲取資料及進(jìn)行分析。 工作經(jīng)過詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。 績效評估指的是將員工的實(shí)際績效與組織的期望做一比較。 工作分析之說明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指示訓(xùn)練工作上有相當(dāng)?shù)膬r值。 (3) 員工選任所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據(jù)。 (2) 建立標(biāo)準(zhǔn)如缺乏此等決定工作相對價值之事實(shí)資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。 (1) 工作評價 工作分析的目的換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)(Ghorpade,1988)。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項(xiàng)目來進(jìn)行，通常稱為“工作分析公式(job analysis formula)”，即：員工為什么要做？(目的；why)；員工要做什么？(內(nèi)容；what)。 Milkovich(1999)認(rèn)為工作分析(Job analysis)是指有系統(tǒng)地收集相關(guān)工作信息的過程。 三、文獻(xiàn)探討 本工作分析方案執(zhí)行之目的如下所述：所以，為了改善各項(xiàng)制度，公司對職位之職責(zé)必須清楚劃分，并規(guī)范勝任各職位所需之知識及才能。 (6)在訓(xùn)練與發(fā)展方面 S公司在調(diào)任員工方面并無依據(jù)員工之專才及意愿予以調(diào)任，而是由人力資源部門與主管決定，因此，引起員工相當(dāng)大之反彈。 在一般員工晉升上，需具備有服務(wù)年資限制之資格，方能參加晉升考試。以S公司現(xiàn)行制度來看，員工并不清楚本身在公司的發(fā)展方向，及晉升路徑，而且年資在整個晉升資格條件占了很大的比重，除了年資及績效表現(xiàn)之外，對各職位所需之知識、技能、證照、所需訓(xùn)練等皆無正式之規(guī)范，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。 晉升 (4)在績效考核方面 一般來說，S公司新進(jìn)人員的薪資是高于市場薪資，但是35年后之薪資卻低于市場薪資，對新進(jìn)人員來說，初期是具激勵效果的，但幾年之后會對公司給付的薪資不滿，導(dǎo)致更大的反感與抱怨。另外，也會因薪資分配的不公平，
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