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正文內(nèi)容

工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)之建立[001](完整版)

  

【正文】 個(gè)部門皆以二星期為限,若不可行,則可彈性調(diào)整。 (6)資料整合與分析 在進(jìn)行工作分析填寫之前先向填寫者說(shuō)明此次活動(dòng)之目的,并說(shuō)明填寫項(xiàng)目之意義與原則,并帶領(lǐng)填寫者以范例之內(nèi)容流覽一次問(wèn)卷之全部?jī)?nèi)容。 在填答上,另外設(shè)計(jì)了“工作分析問(wèn)卷填寫說(shuō)明”(見(jiàn)附錄二)及“工作分析問(wèn)卷范例”(見(jiàn)附錄三),幫助員工進(jìn)行問(wèn)卷之填答。 配合職務(wù)說(shuō)明書(shū)所需數(shù)據(jù)設(shè)計(jì),以較簡(jiǎn)單明了之方式呈現(xiàn),免除煩瑣之填寫項(xiàng)目,增加員工參與的意愿。 問(wèn)卷法 (2) 確定工作分析目的與背景資料收集以現(xiàn)今人力資源管理的發(fā)展情況來(lái)看,許多人力資源管理功能多由人力資源單位負(fù)責(zé),再者,工作分析計(jì)劃會(huì)對(duì)組織中的許多單位、部門有影響,而人力資源部的地位,是擔(dān)任單位間極其重要性的聯(lián)絡(luò)工作,因此,人力資源主管在直線單位作業(yè)與幕僚的服務(wù)之中,對(duì)此工作分析分析資料的廣泛使用,應(yīng)負(fù)其責(zé)任。 工作分析之程序 (6) 其它: (5) 績(jī)效評(píng)估: (4) 訓(xùn)練 工作分析的意義 (6) 藉由工作分析對(duì)各部門、職位之工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分,以奠定日后營(yíng)運(yùn)之順暢。 (4) 配合訓(xùn)練發(fā)展與職涯管理制度,使公司每一位同仁,了解其角色、定位與未來(lái)發(fā)展路徑與條件。 (2) 建立各職位明確之任用條件,達(dá)到人才選用之適用性,并對(duì)招募遴選制度加以調(diào)整、充補(bǔ)。 根據(jù)上述之問(wèn)題,可以發(fā)現(xiàn)S公司不管在晉升、調(diào)任、訓(xùn)練、績(jī)效考核上都欠缺較客觀的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),而薪資之給付亦欠缺公平之衡量準(zhǔn)則。S公司現(xiàn)行之薪資制度采年資薪制,員工個(gè)人薪資是依年資及升級(jí)考試而加以調(diào)整并非以績(jī)效表現(xiàn),雖然同一職等之薪資差距小,影響不大,大約只有一、二百元,但是升等后之薪資差距卻有四、五仟元之多,加上主管加級(jí)津貼有二~四萬(wàn)之多,導(dǎo)致員工以追求升等為目的,并不求在工作上有良好的表現(xiàn)。因此,在任用上,常會(huì)發(fā)生人才并無(wú)適才適所的問(wèn)題,非但員工無(wú)法適應(yīng),在工作上無(wú)法有所表現(xiàn),部門亦因派任之工作無(wú)法完成而延誤進(jìn)度。19 / 20工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)之建立 ——以S公司為例 作者:劉麗華 在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈情況之下,S公司意識(shí)到若以現(xiàn)存經(jīng)營(yíng)方式將無(wú)法在多變、不確定的環(huán)境變動(dòng)中求生存,更諻論永續(xù)發(fā)展。 晉升 在一般員工晉升上,需具備有服務(wù)年資限制之資格,方能參加晉升考試。 (6)在訓(xùn)練與發(fā)展方面所以,為了改善各項(xiàng)制度,公司對(duì)職位之職責(zé)必須清楚劃分,并規(guī)范勝任各職位所需之知識(shí)及才能。 本工作分析方案執(zhí)行之目的如下所述: (1) 工作評(píng)價(jià) (2) 建立標(biāo)準(zhǔn) (3) 員工選任 (1)方法 以下對(duì)計(jì)劃中每一環(huán)結(jié)做一說(shuō)明: 分析方法之選用 為讓全體員工了解及配合此次工作分析之進(jìn)行,在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上考量了以下幾項(xiàng)因素: 職務(wù)說(shuō)明書(shū)初稿完成后,由分析人員分別與各部門主管進(jìn)行面談,以確定整理之內(nèi)容維持原意,并對(duì)于疑慮之處加以厘清及做進(jìn)一步之確認(rèn),最后進(jìn)行職務(wù)說(shuō)明書(shū)之修正。 由于此次工作分析之問(wèn)卷已設(shè)計(jì)成半結(jié)構(gòu)式之形式,且與職務(wù)說(shuō)明書(shū)格式相同,加上事先已請(qǐng)?zhí)顚懻邔?nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)檔案,因此,工作分析員只需以原檔案進(jìn)行修改即可,不需再花費(fèi)許多時(shí)間將問(wèn)卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)文書(shū)文件,且只要資料確認(rèn)無(wú)誤,即可完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)之撰寫。由于公司組織圖并不提供所有工作內(nèi)容,亦無(wú)法顯示出組織中實(shí)際的溝通型態(tài),因此要了解公司所有工作每日的實(shí)際活動(dòng)及其職責(zé)是需要透過(guò)工作分析的。以下就工作分析執(zhí)行中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題與相關(guān)建議列舉如下: Kacmar, ., Strategic Human Resource Management, Forth Worth: The Dryden Press, PP. 157185. Ghorpade, .(1988). Job Analysis : A handbook of the human resource director, 1st ed., NJ: PrenticeHall. Newman, .(1999). Compensation, 6th ed., NY: McGrawHill.Schuler, . amp。 (1)薪資制度上:為建立合理、公平之薪資給付之重要參考依據(jù)。重點(diǎn)是“工作本身”,而非“人”。 工作愉快! 五、工作職掌 (2)“工作方式”:請(qǐng)?jiān)谟覀?cè)工作方式的選項(xiàng)中選擇最合適者打“(”,若無(wú)合適者請(qǐng)?jiān)凇捌渌碧幷f(shuō)明;可復(fù)選。 九、責(zé)任與職權(quán)例如:編列部門預(yù)算、保管部門零用金。 科系限制:請(qǐng)?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之科系限制。如“四肢健全”或“不拘”。 訓(xùn)練:指在此職位,因工作執(zhí)行上需要,必須受過(guò)的訓(xùn)練課程名稱與時(shí)數(shù)、例:擔(dān)任員訓(xùn)科科長(zhǎng)需受過(guò)內(nèi)部講師訓(xùn)練、管理人員需受過(guò)管理相關(guān)課程。由人資部門填寫。例:人力資源部經(jīng)理須具備人力資源管理、管理學(xué)等專業(yè)知識(shí);會(huì)計(jì)人員需具備會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理等專業(yè)知識(shí)。 年齡限制:請(qǐng)?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之年齡限制。 保管之資產(chǎn):為擔(dān)任此職位所必須保管的資料。 二、單位名稱:請(qǐng)?zhí)顚懛?wù)單位之名稱,例如,“人力資源部”。 在您回答以下的問(wèn)題時(shí),請(qǐng)以“所擔(dān)任的職位”為填答問(wèn)卷的考量基準(zhǔn),做客觀的思考與回答,重點(diǎn)是“職位”,而非目前擔(dān)任此職位的“人”。 公司目前將進(jìn)行各職位的工作分析,主要的目的是為了了解各職位的工作職掌、工作環(huán)境及擔(dān)任該職位所需擁有之資格條件,進(jìn)而建立一個(gè)完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū),作為公司規(guī)劃人力資源相關(guān)制度的一項(xiàng)參考依據(jù)。 人力資源部 (4)同仁建檔完成后,請(qǐng)交回人力資源部。 (1)將工作分析問(wèn)卷交由單位內(nèi)同仁填答(含部室經(jīng)理、科長(zhǎng)及其它員工),若有部份的同仁擔(dān)任的為相同職位(即其工作內(nèi)容是完全相同的),請(qǐng)主管依工作內(nèi)容之重要性選擇其中一人填寫問(wèn)卷即可。 (4)在績(jī)效考核上 目的 Dessler, G.(1994). Human Rresource Management, 6th ed., NJ: PrenticeHall. (2) 在相關(guān)改
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