工作分析與職務(wù)說明書之建立[001]-免費(fèi)閱讀
【正文】 1招募文案：填表人不必填寫。 專業(yè)知識：因工作執(zhí)行上需要，而必須具備的專業(yè)性知識。如企管、商學(xué)相關(guān)科系。 十、擔(dān)任此職務(wù)的資格條件 工作往來對象：請?zhí)顚憮?dān)任此職位，因職務(wù)所需必須往來之“部門或?qū)ο蟆?、“接觸的方式”(如親洽或電話詢問)、“接觸之目的”及“頻繁度”(如每日一次或每月二次…)。 聯(lián)絡(luò)分機(jī)： (5)在訓(xùn)練與晉升發(fā)展上 Jackson, .(1996). Human Resource Management, 6th ed., NJ: West. 參考文獻(xiàn) (3) 在各單位運(yùn)作上 六、結(jié)論與建議而在整個過程中最重要的是溝通，不只是和高階主管之報告討論，和各單位主管亦須進(jìn)行溝通說明，尤其是進(jìn)行工作分析問卷填寫說明時，要把握幾項原則，如：，找出最了解工作內(nèi)容的員工，以及最能客觀描述職責(zé)的員工；，并留下空白以供填寫；，則要求對方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序。 五、執(zhí)行過程之心得 職位資格條件 (3)問卷回收及整理 由上一步驟之資料整合分析后，撰寫成職務(wù)說明書初稿。 ，并與主管討論員工之晉升發(fā)展路徑。 工作分析樣本選定 在相關(guān)資料收集上，以公司既有相關(guān)資料(如組織圖、各單位執(zhí)掌說明書、訪談資料等)與工作分析方法、步驟之文獻(xiàn)資料為主。 工作分析計劃擬定 透過工作分析程序所得到的資料結(jié)果，可作成兩種書面記錄，一為工作說明書(job description)，一為工作規(guī)范(job specification)，前者說明了工作之性質(zhì)、職責(zé)及資格條件等，后者則是由工作說明書衍生而來，著重在工作所需的個人特性，包含工作所需之技能、體力及能力等條件，這些皆是人力資源管理的基礎(chǔ)(如圖二所示)。 (2)方法之適用及優(yōu)缺點(diǎn)分析而當(dāng)務(wù)之急應(yīng)著手進(jìn)行工作分析，重視檢公司各類職位之工作內(nèi)容與規(guī)范，并建立一套正式、完整的職務(wù)說明書，以作為公司后續(xù)改善之基礎(chǔ)。 調(diào)任但是在這中間會發(fā)現(xiàn)當(dāng)真正工作表現(xiàn)佳的人因無法通過考試而一直無晉升機(jī)會；較擅長于筆試的人，相對的晉升機(jī)會則較高，如此一來，使得員工之工作意愿低，工作表現(xiàn)不佳，也造成了公司的績效不佳。 績效考核制度之考核項目并未針對工作內(nèi)容、職責(zé)做評核，即考核項目無法真正測出員工工作表現(xiàn)，再者，主管評核有集中趨勢，員工的評等皆差不多，并無法有效區(qū)辦出績效好與績效差的員工。 Berger(1976)認(rèn)為人力規(guī)劃之主要內(nèi)容包括短程計劃與長程計劃；短程計劃系根據(jù)組織之目前需求測定目前人力需求，并進(jìn)一步估計目前管理資源能力及需求，從而訂定計劃以彌補(bǔ)能力與需求間的差距；至于長程計劃，則系以未來的組織需求為起點(diǎn)并參考短期計劃的需求，以測定未來的人力需求。因此，公司計劃進(jìn)行一連串的現(xiàn)況分析，從對內(nèi)管理及對外經(jīng)營兩方面著手發(fā)掘問題。 二、研究動機(jī)及目的林文政一、個案公司簡介但是經(jīng)過全體同仁戮力以赴，業(yè)績逐漸成長，尤其民國四十年以后，業(yè)績大幅擴(kuò)張，分支機(jī)構(gòu)一一增設(shè)，同時陸續(xù)購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發(fā)展的堅實(shí)基礎(chǔ)。有鑒于此，公司決定改變以往被動的作法，而以實(shí)際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)為未來晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，藉以激勵員工勤奮努力，創(chuàng)造出高品質(zhì)的服務(wù)來滿足客戶需求。 (1)在人力規(guī)劃方面依此作法，在短期或許能找到遞補(bǔ)人員，但是，對于公司在長期的發(fā)展上卻是無益的。筆試后，以成績高低錄取所需名額，并分派至各部門。 薪資管理的主要目的在于訂定公平而合理的薪資制度(黃英忠,1997)。另外，也會因薪資分配的不公平，降低員工的工作意愿，此時，公司面臨的不只是組織績效下降，員工因不滿造成的事件，將使得人事成本增加，徒增公司負(fù)擔(dān)。 (4)在績效考核方面換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)(Ghorpade,1988)。 工作分析的結(jié)果 工作分析的計劃由誰來倡導(dǎo)?由誰來管理執(zhí)行?此責(zé)任最好是由最適于執(zhí)行該項工作的單位來主持(鎮(zhèn)天錫,1969)。其中，最重要的是希望員工與主管對其工作能重新了解和檢視，進(jìn)而修改公司原有之績效考核制度、晉升制度、薪資制度、招募與遴選制度，故在工作分析的過程中，著重在工作內(nèi)容、職務(wù)與工作條件之確認(rèn)及職位所需之知識及技能上，并強(qiáng)調(diào)與任職者與主管的溝通與合作。 分析前之資料收集 (3)確定工作分析樣本與方法 、專科以上，在工作分析問卷填答上只要稍加說明，并不會有太大之問題。 ，須交由主管覆審，多一道審核程序，確保資料之正確性。 在工作分析問卷進(jìn)行發(fā)放前，由人力資源主管于主管會議中提出整體規(guī)劃之流程與配合事項，在獲得高階主管及各單位之主管認(rèn)同與支持后，由各單位主管代為發(fā)布及協(xié)助員工進(jìn)行配合事項，以便于進(jìn)行下一階段之分析工作。 (7)撰寫職務(wù)說明書 進(jìn)行各部門之工作分析問卷發(fā)放時，先集合各部門之各級主管進(jìn)行半小時之說明，說明內(nèi)容有工作分析目的、工作分析問卷填答、及問題解答，并清楚告知此次活動之進(jìn)行不會影響到員工現(xiàn)有權(quán)益，確定各主管皆明了如何進(jìn)行后，由主管輔導(dǎo)下屬進(jìn)行工作分析問卷之填答。因此，個人從規(guī)劃到執(zhí)行莫不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，并不斷與公司討論，希望能順利且圓滿的完成此次的工作分析。 Jackson,1996)。 職務(wù)說明書并非一成不變，工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、任用條件等均可能因內(nèi)、外環(huán)境改變而需加以修改，因此，職務(wù)說明書應(yīng)適時調(diào)整，始具有參考和運(yùn)用之價值，否則只是一堆歷史資料而已。 此次進(jìn)行工作分析的主要目的，主要是為了配合公司進(jìn)行各制度之制訂與修正。 可依照工作分析所決定出之任用資格來甄選新進(jìn)人員。 各單位主管配合事項 附錄二【工作分析問卷填寫說明】各位同仁您好： 發(fā)文者：人力資源部如“男”、“女”、或“不拘”。 專業(yè)技術(shù)：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的技術(shù)。 1證照：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要必須擁有相關(guān)執(zhí)照與證書。例：管理人員需具
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