【正文】 對(duì)銷售人員在某一績(jī)效周期內(nèi)的銷售業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，比較他們的實(shí)際績(jī)效與考評(píng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，得出銷售人員績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。這一步的關(guān)鍵是，要保證收集到績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準(zhǔn)確性以及客觀真實(shí)性。、資料與信息考評(píng)的難點(diǎn)除了考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外，還有就是缺少考評(píng)相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料與信息，無法評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況。因此，對(duì)銷售人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，對(duì)定性考評(píng)也必須同樣重視。但是，有些指標(biāo)對(duì)工作的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生很重要的影響，卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量?？荚u(píng)銷售人員績(jī)效的指標(biāo)有兩大類：一類是定量考評(píng)指標(biāo) 即客觀考評(píng)指，另一類是定性考評(píng)指標(biāo)，即主觀考評(píng)指標(biāo)。對(duì)考評(píng)的第二步是要設(shè)立考評(píng)銷售人員績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)需要為銷售人員的績(jī)效考評(píng)做好充分的準(zhǔn)備，包括以下方面的工作：明確考評(píng)的目的；建立考評(píng)組織；確定考評(píng)的周期；制定考評(píng)原則；選擇考評(píng)方法。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。這樣全方位、立體化多角度的考核人員進(jìn)行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來選擇。其次，根據(jù)業(yè)績(jī)所體現(xiàn)的周期長(zhǎng)短劃分。當(dāng)考核對(duì)象所處的職位越高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對(duì)能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長(zhǎng)，反之則周期較短。不同企業(yè)的特點(diǎn)、考核對(duì)象以及考核目的不同那么考核的周期也會(huì)相應(yīng)的有不同的變化。在績(jī)效考核工作中，要想設(shè)計(jì)一種最完美的績(jī)效理論和方案雖不可說是天方夜譚，但是只要更適合就行。以本企業(yè)的現(xiàn)有資源和實(shí)際情況為準(zhǔn)則，衡量不同考核理論的利弊優(yōu)劣，確定最符合本企業(yè)考核理論和方案。工作崗位不同，工作流程和使命不同，那么考核的指標(biāo)自然不會(huì)相同。為了制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。對(duì)于軟件行業(yè)，市場(chǎng)銷售人員以及管理人員的績(jī)效考核工作一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些人員的使命與機(jī)械操作的工作人員相比不僅擁有復(fù)雜性、而且具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，以及不可復(fù)制性，在績(jī)效考核實(shí)施工作中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。通過制定這項(xiàng)計(jì)劃，銷售人員可以清晰的了解自己在考核期內(nèi)的工作安排和任務(wù)目標(biāo)，并了解將會(huì)遇到的實(shí)際困難和可能的解決辦法，使銷售人員有一個(gè)提前的心理準(zhǔn)備。因此，銷售人員的頻繁流動(dòng)會(huì)給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。開拓市場(chǎng)的能力軟件企業(yè)的市場(chǎng)上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對(duì)于替代性強(qiáng)軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲得更大的市場(chǎng)，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開拓市場(chǎng)、把握市場(chǎng)的能力。很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷售活動(dòng)，對(duì)于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認(rèn)識(shí)、了解產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購(gòu)買欲望，銷售人員不僅需要自己透徹掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時(shí)，要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語(yǔ)言簡(jiǎn)化專業(yè)術(shù)語(yǔ)，讓客戶在最短的時(shí)間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。不斷地學(xué)習(xí)和更新知識(shí)軟件企業(yè)的知識(shí)更新?lián)Q代速度非?？?，隨著IT技術(shù)的不斷發(fā)展，軟件更新?lián)Q代的速度也超出了大多數(shù)人能夠接受的程度，其產(chǎn)品的豐富，更新的日新月異，使得一般用戶在選購(gòu)合適的產(chǎn)品時(shí)也增加了一些難度，究竟選擇哪一款產(chǎn)品更合適，成了困擾很多用戶的問題。 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn)軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識(shí)型員工，企業(yè)銷售人員因?yàn)殇N售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營(yíng)銷知識(shí)，還需要具有計(jì)算機(jī)硬軟件的完整知識(shí)體系、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識(shí)和技能才能勝任其所在崗位的工作。(4)對(duì)工作安定的需求不大銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。(2)工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來銷售人員的工作績(jī)效主要可以由工作業(yè)績(jī)來體現(xiàn)，而工作業(yè)績(jī)則一般由銷售人員在一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、回款額來體現(xiàn)，這些是定量的指標(biāo)，可以在一定程度上體現(xiàn)銷售人員的工作成果。銷售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有以下明顯的特點(diǎn)：(l)工作難以監(jiān)督銷售人員獨(dú)立開展銷售工作，工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。廠家銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)。(3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。廠家銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)。(2) 據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。技術(shù)型銷售人員，主要負(fù)貴向客戶提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶的忠誠(chéng)度。簡(jiǎn)單接單型銷售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶的訂單轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門。(l)根據(jù)銷售職責(zé)分類銷售職責(zé)包括從最簡(jiǎn)單的到最復(fù)雜的所有銷售活動(dòng)，簡(jiǎn)單的銷售活動(dòng)只需要銷售人員保持現(xiàn)有客戶并接受客戶的訂單，創(chuàng)造性的銷售活動(dòng)則要求銷售人員尋找潛在客戶并使之成為企業(yè)的客戶。銷售人員有不同的類型。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。管理者需要根據(jù)客觀性、實(shí)用性的原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績(jī)效考核方法。總而言之，不同績(jī)效考核方法各有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及適用對(duì)象，不同績(jī)效考核方法反映的主要內(nèi)容不同?？己私Y(jié)束后，考核主體或考核主體與人力資源部門有關(guān)人員一起，與被考核主體就考核的結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，指出目標(biāo)完成的好的方面，找到員工的不足之處，并就績(jī)效改善達(dá)成一致。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有4種類型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。平衡計(jì)分卡法的特點(diǎn)是對(duì)員工績(jī)效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績(jī)效考核結(jié)果，便于員工之間的績(jī)效比較，也容易把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上?？己酥笜?biāo)有:新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度即確定組織擅長(zhǎng)什么，這是平衡計(jì)分卡法區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效考核方法的特征之一。平衡計(jì)分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。很多企業(yè)將不同績(jī)效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來就形成了組織的績(jī)效考核完整體系，這幾大考核體系為：平衡計(jì)分卡法(BSC)是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)方面來衡量績(jī)效。充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核中的公平、公正。目標(biāo)管理有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。 目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理法(MBO)始于管理大師彼得缺點(diǎn)是考核主體在考核時(shí)從錨定評(píng)價(jià)量表中選擇一種代表某員工績(jī)效水平的行為時(shí)會(huì)有困難，特別是當(dāng)員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時(shí)，考核主體更難選擇?？?jī)效比較法可以分為：排序法、強(qiáng)制分布法 行為錨定等級(jí)法行為錨定等級(jí)法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法有機(jī)結(jié)合起來，使行為錨定法取兩者之長(zhǎng)彌補(bǔ)自身之短。最大的缺點(diǎn)是比較法容易對(duì)員工帶來造成心理壓力，在感情上接受有些困難。當(dāng)然其缺點(diǎn)也很明顯。 績(jī)效比較法是指通過對(duì)考核對(duì)象之間的相互比較，來確定員工工作績(jī)效的水平一種方法。（2）基層考核之后，便會(huì)上升到對(duì)中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個(gè)人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績(jī)效（如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核一般是先對(duì)其層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核。因?yàn)榭?jī)效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對(duì)被考評(píng)的員工，也需針對(duì)環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整。績(jī)效考核的結(jié)論通常應(yīng)與被考評(píng)員工見面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)?？?jī)效考核的記錄需與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)定，從而獲得績(jī)效考核的結(jié)論。根據(jù)考核的目，績(jī)效考核可是全面的或局部。（２）實(shí)施績(jī)效考核。這是在績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？?jī)效考核的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，市場(chǎng)是在不停地變化著的，同時(shí)也存在著許多的不可抗拒因素，當(dāng)在實(shí)際運(yùn)行過程中如果出現(xiàn)大的變化，銷售人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)適度作相應(yīng)調(diào)整應(yīng)對(duì)變化，但是在調(diào)整中一定要堅(jiān)持貫徹還要保持相對(duì)穩(wěn)定。否則會(huì)導(dǎo)致銷售人員會(huì)對(duì)公司穩(wěn)定性和信譽(yù)度產(chǎn)生懷疑，甚至失去信任，這樣會(huì)打擊他們的工作努力程度和對(duì)企業(yè)的滿意度。只有把定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，才能真正提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和利潤(rùn)率。 在軟件企業(yè)銷售人員的考核中，除了銷售額、回款額、客戶擁有量、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)等定量指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮客戶滿意度、客戶關(guān)系管理、工作態(tài)度、陌生拜訪客戶量等定性指標(biāo)。對(duì)于基層銷售人員的激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)是一部分，除此之外，最合理、最恰當(dāng)?shù)姆绞绞桥c薪資設(shè)計(jì)相結(jié)合。否則會(huì)影響銷售人員工作的積極性和進(jìn)取心以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度，從而給他們帶來很大的心理壓力，最后可能會(huì)導(dǎo)致工作人員的流失和背棄。此外，在制定績(jī)效考核還需要規(guī)劃時(shí)要考慮組織的實(shí)際情況，如資源配置、市場(chǎng)狀況、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的?？?jī)效考核是企事業(yè)組織人力資源管理的重要部分，體現(xiàn)了組織的管理需求。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。本文主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：(1)分析銷售人員績(jī)效考核的背景和存在問題，對(duì)績(jī)效考核的概念進(jìn)行重新概括總結(jié)，從而對(duì)銷售人員績(jī)效考核有一個(gè)整體把握與了解；(2)對(duì)一些有代表性績(jī)效考核理論進(jìn)行梳理分析，用于指導(dǎo)和證明本文觀點(diǎn)；(3)通過搜集很多企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的銷售人員績(jī)效考核問題進(jìn)行匯總分析，找出問題的原因，追尋產(chǎn)生的結(jié)果，找到解決方法。經(jīng)驗(yàn)法。訪談法。通過對(duì)人力資源開發(fā)與管理著作于文獻(xiàn)的研究，總結(jié)不同職業(yè)、不同行業(yè)對(duì)人員的績(jī)效考核方式。因此，對(duì)于銷售人員績(jī)效考核研究和改善就迫在眉睫，合理的績(jī)效考核方案可以充分調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，增強(qiáng)銷售人員的工作滿意度，提高銷售人員的工作業(yè)績(jī)，解決這個(gè)的問題意義重大?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的前提基礎(chǔ)和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件和關(guān)鍵因素。雖然管理人員也十分清楚銷售工作的重要性，但是從銷售職業(yè)的高流動(dòng)性特征中我們可以看出很多企業(yè)對(duì)銷售人員的輕視，這種矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)有很多原因，由于多數(shù)的銷售工作在異地完成，這就會(huì)造成銷售人員的監(jiān)督和控制相對(duì)更加困難，是銷售人員處于企業(yè)的邊緣位置重要原因。銷售人員是企業(yè)的一項(xiàng)異質(zhì)性資源，從某種意義上說，一個(gè)銷售人員要想合格就必須是一個(gè)很好的社會(huì)活動(dòng)家，具備與不同的人交往的素質(zhì)和能力。作為企業(yè)先頭部隊(duì)的銷售人員在企業(yè)中起到了舉足輕重的地位，沒有一個(gè)好的銷售團(tuán)隊(duì)或者是沒有一批優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的產(chǎn)品很難以最大的利潤(rùn)銷售出去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，銷售管理在企業(yè)管理的各項(xiàng)職能中處于重要地位，是企業(yè)面對(duì)客戶、面對(duì)市場(chǎng)的窗口，而銷售人員則站在窗口最前線，他們?cè)谄髽I(yè)中的作用和地位顯得日益重要。一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的穩(wěn)定，以及人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績(jī)效考核既是一個(gè)過程的結(jié)束，又是一個(gè)新的階段的開始。話說人才是做好一切工作的根本，可以看出人力資源的重要性，在人力資源管理與開發(fā)工作中，管理人員也很清楚員工績(jī)效考核是最核心的部分，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。那么，管理的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因：一是銷售人員的績(jī)效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷售人員對(duì)工作的不滿意，二是績(jī)效考核的單一性和缺乏針對(duì)性，三是銷售人員績(jī)效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的不重視。在經(jīng)濟(jì)一體化、社會(huì)主義市場(chǎng)體制日益完善的背景下，尤其如此。企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)市場(chǎng)環(huán)境中生存，銷售人員的營(yíng)銷能力起著至關(guān)重要的作用。s subject matter, how to choose suits the corporate growth stage and the strategic target inspection system, how to establish the inspection target and the evaluation criteria, how to carry on the inspection to carry on the discussion and the research justly, finally summarizes a set of quite appropriate sales personnel achievements inspection method and the pattern, hoped that may carry on, the objective achievements appraisal fairly to the sales personnel, thus the drive sales personnel effective work, detains the outstanding sales talented person diligently, simultaneously may instruct the enterprise to carry on the salary design and the co