【正文】 積極引進(jìn)具有創(chuàng)新才能的高級人才。 為順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)成熟階段的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源管理工作的主要策略是： 。在這個(gè)階段，企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是： ，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降； 23 ，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退； ，企業(yè)對一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭相進(jìn)入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面； ，空缺 崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。企業(yè)進(jìn)入成熟期后，其發(fā)展方向有三，一是經(jīng)過短暫的繁榮后進(jìn)入到老化階段，這是企業(yè)最不愿意看到的；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終保持清醒的頭腦，不斷對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行微調(diào)，盡可能延長企業(yè)的成熟期；三是企業(yè)上下始終保持清醒的頭腦，積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部變革，不但沒有使企業(yè)進(jìn)入老化期，而是使企業(yè)以此作 為新的發(fā)展平臺，從而進(jìn)入到新一輪增長期。在 這個(gè)階段企業(yè)績效最高，資金充盈，能力很強(qiáng)，企業(yè)能很好地滿足顧客要求，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，是企業(yè)真正的黃金階段。因此，要完成好這一階段的工作，人力資源管理部門自身的建設(shè)也必須同步進(jìn)行，甚至要優(yōu)先考慮。 22 應(yīng)當(dāng)指出的是，在這個(gè)階段，特別是剛開始，企業(yè)人力資源管理工作會(huì)面臨很大的壓力，主要表現(xiàn)為工作量和工作難度迅速增加。 為順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)該階段的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理工作的主要策略是： ，制定人力資源規(guī)劃。該階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點(diǎn)： ，不但要得多、而且要得急； ，不但要求拿來就能用，而且要求上手快； 的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 成長階段 經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難，企業(yè)進(jìn)入成長期。德國西門子公司每年要從進(jìn)入公司的數(shù)千年名名牌大學(xué)的畢業(yè)生中選拔 30 名左右的有潛質(zhì)的人才進(jìn)行特別培養(yǎng)；加拿大北電網(wǎng)絡(luò)公司也有同樣的精英人才培養(yǎng)計(jì)劃。 ，注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企 20 業(yè)未來的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。首先要給員工一個(gè)自主的工作環(huán)境，讓其自主決策，只有這樣才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和潛能；其次，要把個(gè)人收益、個(gè)人晉升緊緊同員工個(gè)人的工作績效結(jié)合起來并及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，即把創(chuàng)造績效作為評價(jià)個(gè)人的主要指標(biāo)；第三，允許員工在創(chuàng)業(yè)中犯錯(cuò)誤，把對錯(cuò)誤的分析總結(jié)置于對錯(cuò)誤結(jié)果的處理之上。 。當(dāng)然報(bào)酬條件也要符合基本行情，并且應(yīng)有較大的增長空間，宜選擇高彈性薪酬模式，減少剛性，拉大內(nèi)部差距。由于需求量少，企業(yè)可以把工作申請資格定得高一些，這樣符合標(biāo)準(zhǔn)的申請人就會(huì)少一些，企業(yè)可以花較多時(shí)間與費(fèi)用仔細(xì)挑選最合適的人才。初創(chuàng)期企業(yè)，人員稀缺，內(nèi)部挖潛顯然不可能，所以，從外部獲取關(guān)鍵人才是惟一途徑。 為順利實(shí)現(xiàn)該階段的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源管理的主要策略是： 。 在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)還沒有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，但企業(yè)創(chuàng)辦者在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的思維。 這一階段企業(yè)的人力資源管理的主要特點(diǎn)是： ，由于企業(yè)缺乏知名度和實(shí)力，企業(yè)的發(fā)展與績效主要依靠關(guān)鍵人才 特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。 企業(yè)不同發(fā)展階段的策略 明確了企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，依據(jù)企業(yè)生命周期理論，下面著重探討企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略與策略。 老化階段 老化階段是企業(yè)生命周期的衰落階段，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部缺乏創(chuàng)新，少有活力和動(dòng)力，沒有了創(chuàng)業(yè)期的冒險(xiǎn)精神，預(yù)示著危機(jī)的到來。企業(yè)的創(chuàng)造力和開拓精神得到制度化保證； 、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，即重視市 場，重視公司形象。 成熟階段 成熟階段是企業(yè)生命歷程中最為理想的階段，在這一階段，企業(yè)的靈活性、成長性及競爭性達(dá)到了均衡狀態(tài)。 16 成長階段 如果企業(yè)運(yùn)行良好， 成長性、競爭性都會(huì)增強(qiáng)，就會(huì)過渡到下一個(gè)發(fā)展時(shí)期，即企業(yè)生命周期的成長階段。 初創(chuàng)階段 我們將企業(yè)生命周期的第一個(gè)階段稱為初創(chuàng)階段。他在《企業(yè)生命周期》一書中，對企業(yè)的 生命歷程及其面臨的問題進(jìn)行了詳細(xì)論述，他將企業(yè)生命周期劃分為三個(gè)階段：成長階段、盛年階段、老化階段。 企業(yè)生命周期的劃分企業(yè)生命周期理論由美國著名管理學(xué)家伊查克企業(yè)的強(qiáng)盛離不開強(qiáng)大的人力資源支持，這就使人力資源管理的地位上升到了戰(zhàn)略高度。 1. 建立集團(tuán)對所屬單位的人力資源規(guī)劃審核批復(fù)制度 2. 建立人力資源規(guī)劃執(zhí)行差異分析制度 3. 集團(tuán)實(shí)施對各級單位的人力資源規(guī)劃考核和審計(jì) 4. 其他業(yè)務(wù)管理模塊相關(guān)具體政策措施的制定與落實(shí) 不同發(fā)展階段中的人力資 源戰(zhàn)略與策略 15 內(nèi)容摘要 企業(yè)生命周期理論的提出，使研究企業(yè)長盛不衰的秘訣成為社會(huì)熱點(diǎn)。因此可以看到，專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃和核心人才發(fā)展規(guī)劃不是一蹴而就的工作，首先需要開展一些基礎(chǔ)性工作，可以按照時(shí)間計(jì)劃逐步完善。這樣既能看到橫向?qū)用娓骷壗M織發(fā)展的規(guī)模，提高職位管理的水平，又能了解縱向?qū)用娓髦ш?duì)伍人員的分布與發(fā)展情況，為核心人才和專業(yè)隊(duì)伍規(guī)劃提供有效信息。 需要指出，由于客戶以往人力資源管理水平的限制，可能無法在一次咨詢項(xiàng)目中全部完成上述集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，所以對于從未進(jìn)行過人力資源規(guī)劃的集團(tuán)企業(yè)，我們一般會(huì)建議首先編制年度供求滾動(dòng)規(guī)劃，同時(shí)為核心人才規(guī)劃和專業(yè)隊(duì)伍規(guī)劃進(jìn)行一些組織上的準(zhǔn)備工作，通過 1－ 2 年時(shí)間逐步完善集團(tuán)人力資源規(guī)劃體系。 專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃是基于企業(yè)的重點(diǎn)專業(yè)或工種，對各只隊(duì)伍人員狀況進(jìn)行現(xiàn)狀分析，在未來專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展方向、人員開發(fā)和調(diào)配等方面做出整體規(guī)劃，以提升整個(gè)專業(yè)或工種隊(duì)伍人力資源的整體素質(zhì)和 人員使用效率，避免專業(yè)隊(duì)伍出現(xiàn)人員斷層、結(jié)構(gòu)不合理的局面。例如我們曾經(jīng)建議生產(chǎn)企業(yè)的客戶按照高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才確定核心人才隊(duì)伍。 12 圖 3 人力資源規(guī)劃部分文件示例 高級核心人才規(guī)劃主要是在供求滾動(dòng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對企業(yè)集團(tuán)各類別的 高級核心人才在職業(yè)發(fā)展方面進(jìn)行的專門規(guī)劃。然后按照業(yè)務(wù)板塊或產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)、專業(yè)和工種分類進(jìn)行人力資源信息統(tǒng)計(jì)匯總與詳細(xì)分析。所屬單位按照《手冊》規(guī)定具體執(zhí)行，并層層匯總至集團(tuán)總部。在進(jìn)入規(guī)劃編制之前，我們一般會(huì)建議客戶對本企業(yè)集團(tuán)所屬單位進(jìn)行業(yè)務(wù)板塊的分類，同時(shí)確定相應(yīng)的重點(diǎn)專業(yè)（工種）（見圖 3）。供求滾動(dòng)規(guī)劃是其他兩部分規(guī)劃的基礎(chǔ)，通常集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先是從人力資源年度供求滾動(dòng)規(guī)劃開始的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度是對這三個(gè)組成部分在規(guī)劃時(shí)間、流程、方法、組織、內(nèi)容方面的具體規(guī) 定和要求。 表 3：公司崗位人員凈增需求預(yù)測 五、中華－博略的咨詢方法體系介紹 中華－博略在長期的國有企業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)過程中，已經(jīng)建立起一套關(guān)于“企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”的成熟的方法體系， 11 并且日臻完善。 4) 制定本企業(yè)核心人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯 在集團(tuán)核心人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的框架下，結(jié)合本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段確定本企業(yè)的核心人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對核心人才建立專門檔案，對其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃。 3) 進(jìn)行供求平衡分析，提出供求保障措施 在現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源方面存在的現(xiàn)實(shí)問題，提出實(shí)現(xiàn)供求平衡的保障措施。 表 2： 人力資源規(guī)劃示例 2. 下屬企業(yè)層面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要特點(diǎn) 1) 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人員需求詳細(xì)預(yù)測 (見表 3) 各級企業(yè)的各個(gè)部門按照公司職位管理制度的要求進(jìn)行未來年度崗位需求和基于崗位需求的人員配置預(yù)測。對 哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。所以，集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明 9 確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。 圖 2 集團(tuán)人力資源學(xué)歷分布、板塊人員需求預(yù)測 5) 提出企業(yè)集團(tuán)核心人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)對于人才 的選拔，尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接