【正文】 ......,集團(tuán)總部必須制定和完善集團(tuán)人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。這里所指的政策、制度是關(guān)系整個(gè)集團(tuán)的人力資源政策制度，諸如集團(tuán)內(nèi)外部招聘政策、集團(tuán)內(nèi)部人員流動(dòng)政策、核心人才培養(yǎng)計(jì)劃、干部考核制度等等（見表 2 舉例）。 2) 分析企業(yè)人力資源 存量狀況，進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè) 10 通過對(duì)本企業(yè)內(nèi)外部人力資源狀況的詳細(xì)分析，合理預(yù)測(cè)未來人力資源供給規(guī)模和趨勢(shì)特點(diǎn)。需要上級(jí)企業(yè)或集團(tuán)總部提供支持的，提交建議方案。各 級(jí)下屬企業(yè)不一定必須開展這項(xiàng)工作，一般在集團(tuán)二級(jí)企業(yè)的人力資源規(guī)劃中包含這部分內(nèi)容。 我們認(rèn)為企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系是由人力資源年度供求滾動(dòng)規(guī)劃、中高級(jí)核心人才規(guī)劃、專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃三個(gè)部分組成。 人力資源年度供求滾動(dòng)規(guī)劃主要包括對(duì)人力資源宏觀環(huán)境和企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的分析、未來年度集團(tuán)人力資源需求供給的預(yù)測(cè)、以及保障人員供給的對(duì)策和舉措等內(nèi)容。該規(guī)劃時(shí)間跨度一般為 3－ 5 年，每年定期連續(xù)滾動(dòng)編制。同時(shí)還要制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃工作的指導(dǎo)性文件《人力資源規(guī)劃編制手冊(cè)》（見圖 2），對(duì)人 力資源規(guī)劃的組織體系和職責(zé)、編制流程、具體內(nèi)容、報(bào)告體系做出說明和限定。集團(tuán)總部分析核實(shí)上報(bào)的規(guī)劃數(shù)據(jù)和信息，確保其合理完整性。最后以集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合平衡各業(yè)務(wù)板塊人力資源分布與規(guī)模，編制集團(tuán)人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃，提出人力資源供求方面的保障對(duì)策和計(jì)劃。通常我們建議客戶根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)確定核心人才的范圍。建立甄選核心人才的標(biāo)準(zhǔn)體系和測(cè)評(píng)體系，設(shè) 13 計(jì)核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃，制定核心人才的考核政策和制度都是核心人才規(guī)劃的具體內(nèi)容。通常我們建議客戶成立一些集團(tuán)核心專業(yè)小組，由各小組完成專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃。 在規(guī)劃編制中，我們通常建議采用基于崗位設(shè)置和專業(yè)或工種兩個(gè)緯度的統(tǒng)計(jì)口徑，進(jìn) 行人力資源現(xiàn)狀信息收集和未來人員供求的規(guī)劃。 作為人力資源規(guī)劃體系重要組成部分的專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃和核心人才發(fā)展規(guī)劃，是建立在人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃基礎(chǔ)之上的，兩項(xiàng)規(guī)劃的內(nèi)容與滾動(dòng)規(guī)劃比較，更具針對(duì)性，所以要求更高質(zhì)量的信息和數(shù)據(jù)支持，比如需要確定核心專業(yè)的范圍、成立核心專業(yè)小組，制 14 定專業(yè)高級(jí)人才和高級(jí)技能人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、建立技能人才職業(yè)鑒定系統(tǒng)和員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系等等 。 六、其他需要注意的幾個(gè)問題 為了確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性，還需要建立一些必要的配套政策制度，推進(jìn)規(guī)劃的切實(shí)執(zhí)行。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要，成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的第一資源。在這兩個(gè)前提下，本文著重探討了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，針對(duì)自身特點(diǎn)，應(yīng)采取怎樣的人力資源戰(zhàn)略與策略，才能更為有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，加快戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，維持企業(yè)的強(qiáng)盛繁榮，延緩衰老。麥迪思提出。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況及人力資源管理的需要，筆者將企業(yè)生命周期劃分為四個(gè)階段：初創(chuàng)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和老化階段。這一階段企業(yè)主要有以下特點(diǎn)： ，還沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力也很弱，但卻極富靈活性和成長(zhǎng)性； 、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚； 和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。企業(yè)處于這一階段，會(huì)呈現(xiàn)如下特征： ，主營(yíng)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長(zhǎng)，各種資源全面緊張； ，機(jī)構(gòu)相對(duì)完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成； ，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。一般而言，成熟階段的企業(yè)有如下特征： ，財(cái)務(wù)狀況大為改觀，初創(chuàng)階段及成長(zhǎng)階段入不敷出的局面為相對(duì)寬裕的資金流所代替，現(xiàn)金流入量大于流出量； ，即使制度或組織結(jié)構(gòu)暫時(shí)或局部出現(xiàn)了問題，企業(yè)也有部分的自協(xié)調(diào)機(jī)制。 17 ，企業(yè)對(duì)未來趨勢(shì)的判斷能力突出，并且完全能承受增長(zhǎng)帶來的壓力。老化階段的企業(yè)特征表現(xiàn)如下： ，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，資金緊張，既缺乏成長(zhǎng)性，又缺乏靈活性，更缺乏競(jìng)爭(zhēng)性； ，官僚風(fēng)氣濃厚；制度繁多，卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生； 強(qiáng)，做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定，與顧客的距離越來越遠(yuǎn)，體現(xiàn)企業(yè)活力的行為減少甚至消失。 初創(chuàng)階段 該階段企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性， 但各方面均不成熟，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展，盡快渡過創(chuàng)業(yè)期。所 18 以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門； ，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗； ，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。為使企業(yè)穩(wěn)步渡過創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是： 企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要； ，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展； ，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。 要獲得關(guān)鍵人才，一般有兩種途徑，一種是內(nèi)部挖掘培養(yǎng)，一種是外部獲取，即把社會(huì)上的優(yōu)秀人才或同行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來。 要獲取關(guān)鍵人才，一方面要廣泛建立同高級(jí)人才市場(chǎng)特別是專業(yè)的人才介紹機(jī)構(gòu)的聯(lián)系， 掌握人才供 19 應(yīng)信息；另一方面關(guān)鍵人才的招聘，選拔對(duì)象的素質(zhì)是第一位的，即應(yīng)把豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)作為選擇的首要指標(biāo)。由于初創(chuàng)期企業(yè)的資金往往不很充盈，實(shí)力較弱，這就不能完全依靠高薪等優(yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬來吸引人才，因此良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性認(rèn)同成為吸引人才的主要手段，初創(chuàng)期企業(yè)招聘要打出“為有才之士提供 施展抱負(fù)的場(chǎng)所”的旗號(hào)，這樣能吸引更多的人才。也可以給予股票期權(quán)，將員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合在一起，這有利于公司的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展。 鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，必須建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?？傊?，通過創(chuàng)業(yè)機(jī)制的建立和實(shí)施，營(yíng)造出一種鼓勵(lì) 創(chuàng)業(yè)的工作氛圍，刺激全體員工的創(chuàng)業(yè)意識(shí)。 一個(gè)企業(yè)將來發(fā)展得怎么樣，核心人才的培養(yǎng)具有關(guān)鍵性的作用，國(guó)內(nèi)外著名的企業(yè)對(duì)此對(duì)都極為重視。培養(yǎng)核心人才，首 先企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要對(duì)此極為重視；其次要制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，如為核心人才制定與企業(yè)共成長(zhǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃；第三要營(yíng)造有利于核心人才成長(zhǎng)的環(huán)境，讓其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中能充分施展自己的才華并得到錘煉；第四要把核心人才個(gè)人的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來，以使其能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。 21 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時(shí)期， 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是： １ .確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要； 、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展； ，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源要求數(shù)量多，而且要得急，要求拿來即用，為應(yīng)對(duì)這種情況，企業(yè)人力資源管理要具有一定的前瞻性，通過人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃可以較好地解決這一問題； ，建立崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定基礎(chǔ)； ，通過多種渠道及時(shí)獲取企業(yè)所需要的人力資源； 、多樣化的培訓(xùn)提高員工 的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要； ，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，保證企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門的工作質(zhì)量成了影響企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵之一。 成熟階段 成熟階段的企業(yè)靈活性和控制性達(dá)到平衡，是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期。 企業(yè)進(jìn)入成熟期，既是企業(yè)在既有環(huán)境和現(xiàn)有要素、結(jié)構(gòu)下的一種狀態(tài)，也是外界與企業(yè)自身的一種心態(tài)使然。因此，在這個(gè)階段，如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。 在這個(gè)階段，為應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是： ，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活力； ，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。新進(jìn)入的人員不是為了維持企業(yè)的現(xiàn)狀，而是要有利于企業(yè)的創(chuàng)新。 ，增加考評(píng) 指標(biāo)體系中創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重； ，分配、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)向創(chuàng)新崗位和創(chuàng)新人員傾斜； ，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道； ，塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化； 24 ，培養(yǎng)創(chuàng)新人才隊(duì)伍。在該階段推動(dòng)創(chuàng)