【正文】 ，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù) 考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 國(guó)有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平 ?所謂崗位評(píng)價(jià)，就是由熟悉公司情況的專家小組，運(yùn)用一套完整科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值 什么是崗位評(píng)價(jià)？ ?x銅以前根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、技術(shù)難度和勞動(dòng)環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資，而其他人員尤其是的崗位工資確定沒(méi)有根據(jù)。 20 16 12 8 協(xié) 調(diào) 交 涉 力 ?能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說(shuō)服對(duì)方 ，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 20 16 12 8 開 拓 創(chuàng) 新 力 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 。 20 16 12 8 理 解 判 斷 力 ?能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， 制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃 。通過(guò)重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序 考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 相對(duì)差 相對(duì)好 相對(duì)重要 相對(duì)不重要 個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 一般員工 績(jī)效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 業(yè)績(jī)和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái) 作為計(jì)算每月的績(jī)效工資的依據(jù) 職能人員 季度 技術(shù)工程人員 季度 銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn) 生產(chǎn)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái) 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤(rùn)目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒(méi)有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 技術(shù)研發(fā)人員 直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 生產(chǎn)人員 直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效 ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評(píng)頻率： 年底一次 總經(jīng)理的考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績(jī)指標(biāo) 90% 任務(wù)績(jī)效 80% 利潤(rùn) 年度 40％ 董事會(huì) 銷售收入 年度 20％ 董事會(huì) 回款率 年度 20% 董事會(huì) 管理績(jī)效 20% 市場(chǎng)占有率 年度 10％ 董事會(huì) 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率 年度 5% 董事會(huì) 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5％ 董事會(huì) 能力指標(biāo) 10% 計(jì)劃能力 年度 25% 直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 直接下級(jí) 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能） ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?主要維度：能力素質(zhì) 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 中層每季一次，高層年底一次 高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績(jī)指標(biāo)80% 任務(wù)績(jī)效 噸加工成本 年度 40％ 總經(jīng)理 質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率） 年度 20％ 總經(jīng)理 交貨及時(shí)率 年度 20％ 總經(jīng)理 管理績(jī)效 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5% 總經(jīng)理 有無(wú)重大安全事故 年度 5% 總經(jīng)理 周邊績(jī)效 其他相關(guān)部門對(duì)其所轄部門的滿意度 年度 10% 其他相關(guān)副總 能力指標(biāo) 20% 計(jì)劃能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 一般員工考核包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同） 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 考核 指標(biāo) 60% 根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計(jì)劃制定 態(tài) 度 考 核 指 標(biāo) 20% 積 極 性 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對(duì)自己的工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 20 16 12 8 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí) 、 同時(shí)做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 20 16 12 8 責(zé) 任 性 ?對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ?對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 20 16 12 8 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)則 ， 標(biāo)準(zhǔn) ， 以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 20 16 12 8 續(xù)表 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 能 力 考 核 指 標(biāo) 20% 知 識(shí) 學(xué) 習(xí) 力 ?是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) 。 考核工作的組織保證 領(lǐng)導(dǎo)小組 策劃部、人事部、財(cái)務(wù)部 進(jìn)出口公司 銷售公司 技術(shù)中心 機(jī)電公司 管棒廠 … 人事部 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?建立部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?建議部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解 ?追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 ?收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源 ?計(jì)算部門考核結(jié)果 ?處理部門和個(gè)人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 ?根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資 職能部門 直線部門 直接上級(jí) 被考核人 ?根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定下一級(jí)單位考核方案和工資方案，計(jì)算出工資 ?分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議 ?與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) ?溝通業(yè)績(jī)情況 間接上級(jí) ?審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況 x銅部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）指標(biāo)制定 ? 生命指標(biāo)： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成 ? 健康指標(biāo)： 向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步 ? 異常指標(biāo)： 向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作 生命指標(biāo)得分 健康指標(biāo)得分 異常指標(biāo)得分 綜合指標(biāo)得分 ＋ － ＝ 采購(gòu)環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) — 成本中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 采購(gòu)成本差異率 生命指標(biāo) 月度 60％ 財(cái)務(wù)部 采購(gòu)及時(shí)率 生命指標(biāo) 月度 20％ 生產(chǎn)部 采購(gòu)合格率 生命指標(biāo) 月度 20％ 技術(shù)質(zhì)量部 供應(yīng)商管理 健康指標(biāo) 季度 10％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 資金綜合利用率 異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部 管理費(fèi)用 異常指標(biāo) 季度 15％ 財(cái)務(wù)部 注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進(jìn)行調(diào)整 銷售部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) — 收入中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 銷售額 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部 回款率 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部 新市場(chǎng)開發(fā) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部 銷售費(fèi)