【正文】 支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對(duì)授課人來(lái)說(shuō)很有吸引力。10％控制不合格人數(shù)導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－培訓(xùn) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理培訓(xùn)主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，人力資源部要擔(dān)負(fù)起在崗培訓(xùn)的組織職責(zé)在崗培訓(xùn)政治思想培訓(xùn)在崗培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專項(xiàng)培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)行為規(guī)范培訓(xùn)公司戰(zhàn)略培訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)管理理念培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)上級(jí)對(duì)下級(jí)培訓(xùn)同級(jí)之間培訓(xùn)專家培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)待崗培訓(xùn)崗位技能差距性培訓(xùn)；學(xué)歷培訓(xùn)（學(xué)歷證書只在洛銅內(nèi)部得到承認(rèn)）人力資源部： 根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓(xùn)結(jié)果的考核，頒發(fā)上崗證培訓(xùn)中心： 待崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定和組織實(shí)施人力資源部： 在崗培訓(xùn)的需求調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃制定、組織實(shí)施和效果調(diào)查類別： 組織： 內(nèi)容：由人事部統(tǒng)一組織管理培訓(xùn)，改變?nèi)耸虏繉?duì)二級(jí)單位自己組織的培訓(xùn)一無(wú)所知的現(xiàn)狀鼓勵(lì)洛銅內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量216。能力低下，業(yè)績(jī)差，品德不好，留下對(duì)洛銅有負(fù)面影響人力資源部嚴(yán)格控制在10％左右能力不足，業(yè)績(jī)差，存在適合的崗位167。有高能力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì)167。進(jìn)行分析167。將明顯不需要淘汰的員工排除167。建立明確目標(biāo)轉(zhuǎn)入觀察期調(diào)換部門降級(jí) /職待崗培訓(xùn)立即離開(kāi)淘汰情況審查167。部門根據(jù)考核結(jié)果在在職員工中推薦有潛力的人選從管理人員開(kāi)始，創(chuàng)造 “能者上，庸者下，無(wú)功便是過(guò) ”的績(jī)效文化當(dāng)選干部在新職位上掛職 3－ 6個(gè)月，工資待遇與以前相同167。3－ 6個(gè)月試用期對(duì)試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉(zhuǎn)為正式干部干部提升委員會(huì)決定最后人選，總經(jīng)理審批167。人力資源部根據(jù)推薦資料篩調(diào)不符合條件人員根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡限制人力資源部發(fā)掘人選并要求相關(guān)部門提供推薦文件167。人力資源部和用人部門對(duì)現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論并決定是否提升干部167。沒(méi)有考核，所以和能力業(yè)績(jī)不相關(guān)論資排輩，能干的人不能被更快提升沒(méi)有真正建立淘汰機(jī)制沒(méi)有建立淘汰體系難以打破情面關(guān)、關(guān)系關(guān)管理人員只升不降未能有效運(yùn)用淘汰方法未建立系統(tǒng)的干部培養(yǎng)體系對(duì)干部有計(jì)劃的培養(yǎng)不夠沒(méi)有建立崗位后備制度重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)以委員會(huì)方式?jīng)Q定升降職和輪換，使決定更為客觀以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，建立淘汰制度建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì)人員配置的目標(biāo)經(jīng)營(yíng)決策層執(zhí)行層操作層? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子。建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。合格人員配置方案：建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓(xùn)和扶持的主要對(duì)象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。解除勞動(dòng)合同： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 510%人員解除勞動(dòng)合同。競(jìng)爭(zhēng)上崗： 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)， 50％的待崗培訓(xùn)人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。競(jìng)聘： 清崗之后，崗位進(jìn)行競(jìng)聘，被淘汰人員逐級(jí)向下競(jìng)聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓(xùn)。高層管理人員實(shí)行年薪制月收入=年薪崗位工資 學(xué)歷 /工齡津貼+ 利潤(rùn)獎(jiǎng)金++ 年終浮動(dòng) 收入*12年薪總額：由董事會(huì)確定，建議總經(jīng)理年薪 20萬(wàn)元，其他高層管理人員根據(jù)崗位評(píng)價(jià)在 12萬(wàn)左右浮動(dòng)；總經(jīng)理 60%年薪浮動(dòng)，副總經(jīng)理 50%年薪浮動(dòng)月收入 =年薪 *固定比例/12+學(xué)歷、工齡等津貼年終浮動(dòng)收入 =年薪 *浮動(dòng)比例 *考核系數(shù)利潤(rùn)獎(jiǎng)金 =利潤(rùn)增長(zhǎng)額 *分配系數(shù)（由董事會(huì)決定）年終浮動(dòng)工資和利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放形式為現(xiàn)金和股權(quán)，現(xiàn)金比例至少在50% 以上過(guò)渡期通過(guò)內(nèi)在報(bào)酬彌補(bǔ)外在報(bào)酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，使員工知覺(jué)企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的高度重視激勵(lì)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬公開(kāi)表?yè)P(yáng)更大的責(zé)任和自主權(quán)利榮譽(yù)和獎(jiǎng)品晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)直接間接基本工資部分津貼績(jī)效工資股權(quán)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)福利排憂解難保險(xiǎn)宿舍根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員針對(duì)不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性周期性業(yè)績(jī)考核結(jié)果，適用全體人員長(zhǎng)期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員針對(duì)研發(fā)和工程技術(shù)人員主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障，具體的形式可采取與總經(jīng)理 /相關(guān)上級(jí)共進(jìn)晚餐，樹(shù)立學(xué)習(xí)標(biāo)兵，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以優(yōu)秀人員的名字命名產(chǎn)品等一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度銷售提成 針對(duì)銷售人員年底獎(jiǎng)金 多倍月薪的方式或年薪剩余補(bǔ)足導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理洛銅富余人員問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)進(jìn)寬出競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、自立的企業(yè)文化宣傳，打破 “鐵飯碗 ”觀念，增強(qiáng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺(jué)性，鼓勵(lì)自謀職業(yè)。v危險(xiǎn)性崗位評(píng)價(jià)的工作流程專家對(duì)照職位說(shuō)明書進(jìn)行評(píng)價(jià)宣讀職位說(shuō)明書收集專家的評(píng)價(jià)結(jié)果去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分對(duì)同一組數(shù)據(jù)在兩臺(tái)電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì)對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序討論確定各個(gè)崗位崗位評(píng)價(jià)結(jié)果如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新打分對(duì)其余的數(shù)據(jù)求平均值和標(biāo)準(zhǔn)差專家組成員對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論管理人員的職稱不再?zèng)Q定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對(duì)稱的現(xiàn)狀現(xiàn)狀：管理人員的崗位工資由管理職務(wù)和職稱孰者為高決定，出現(xiàn)承擔(dān)較高管理責(zé)任的管理者收入還沒(méi)有其下級(jí)高的情況；管理系列技術(shù)職稱泛濫，職稱評(píng)定論資排輩，并不能反映其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。 工作環(huán)境因素v風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任v成本控制的責(zé)任v指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任v內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任v外部協(xié)調(diào)的責(zé)任v工作結(jié)果的責(zé)任v組織人事的責(zé)任v法律上的責(zé)任v決策的層次v最低學(xué)歷要求v知識(shí)多樣性v熟練期v工作復(fù)雜性v工作經(jīng)驗(yàn)v工作的靈活性v語(yǔ)文知識(shí)v數(shù)學(xué)知識(shí)v綜合能力v工作壓力v精力集中程度v體力要求v創(chuàng)新與開(kāi)拓v工作緊張程度v工作均衡性v職業(yè)病v工作時(shí)間特征 知識(shí)技能因素 評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和崗位評(píng)價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。洛銅需要一套可以真實(shí)反映崗位重要性的手段，平衡洛銅內(nèi)部縱向公平，留住對(duì)洛銅有價(jià)值的人才洛銅為什么要再進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)的三大特點(diǎn)決定了它的可行性合法性合理性客觀性崗位評(píng)價(jià)需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。洛銅以前根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、技術(shù)難度和勞動(dòng)環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資，而其他人員尤其是的崗位工資確定沒(méi)有根據(jù)。個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果部門獎(jiǎng)金總額 =公司獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果部門工資總額 部門考核結(jié)果部門工資總額 ∑=崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平216。庫(kù)存＋人際交往能力影響力溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行客戶服務(wù)一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷售人員考核工作態(tài)度 ＋工作積極性工作協(xié)作性工作責(zé)任性工作紀(jì)律性由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷售人員? 每季月對(duì)銷售人員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施? 每年對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次 優(yōu)秀90100良80－ 89中70－ 79基本合格60－ 69差60以下績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù) 考核系數(shù)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù)?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星 : 多方向快速提升業(yè)績(jī)能力潛力導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度月收入=收入崗位固定工資 +學(xué)歷 /工齡津貼+ 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)崗位浮動(dòng)工資 ++ 年底獎(jiǎng)金根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門和個(gè)人考核結(jié)果獲得崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資國(guó)有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)確定公司獎(jiǎng)金總額20 16 12 8工作能力工作業(yè)績(jī)銷售額回款率銷售費(fèi)用重點(diǎn)產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)開(kāi)拓正確作出市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)市場(chǎng)銷售建議的有效性能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通167。能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說(shuō)服對(duì)方，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題。是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理。能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃。能否快速吸收并掌握新的理論和方法。是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)。是否能遵守工作規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定167。對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解167。是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同時(shí)做好工作167。是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)167。是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)167?；诳?jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)321職能人員技術(shù)人員、采購(gòu)人員、工人中高層管理人員、銷售人員、其他關(guān)鍵崗位人員個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃167。部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo)167。在部門之間分配主要的目標(biāo)167。操作工人，輔助車間抽取電工和工具工，從職能車間抽取相應(yīng)人員如計(jì)劃、技術(shù)人員等考核：考核：每月考核該機(jī)組的計(jì)劃執(zhí)行率、工序廢品率和噸加工成本進(jìn)行考核分配：分配：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)整個(gè)機(jī)組進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)崗位重要性進(jìn)行分配，比如機(jī)長(zhǎng)為整個(gè)機(jī)組平均工資的 定員：定員：根據(jù)產(chǎn)量對(duì)機(jī)組定員，富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機(jī)長(zhǎng)，主操作手進(jìn)行競(jìng)聘優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)?打破科室車間之間的條塊分割，讓所有人都對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)?每個(gè)人的業(yè)績(jī)可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學(xué)，有激勵(lì)性而且成本低?鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神缺缺點(diǎn)點(diǎn)?既要對(duì)機(jī)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，又要對(duì)本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)?只適用于分廠，不適用于其他二級(jí)單位部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！目標(biāo)管理的具體步驟：167。 由于研發(fā)工作短期無(wú)法見(jiàn)效，建議一年考核一次職能部門考核－費(fèi)用中心考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值)考核單位本職履行情況生命指標(biāo) 季度 70％ 財(cái)務(wù)部服務(wù)質(zhì)量 生命指標(biāo)，通過(guò)各部門滿意度調(diào)查得到季度 30％ 人力資源部重要任務(wù)完