【正文】 流程和甄選 完善 完善 招聘 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個(gè)人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒有考核： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決二級(jí)單位單位之間的激勵(lì)和公平性問題； 2. 讓二級(jí)單位和個(gè)人承擔(dān)企業(yè)損益的風(fēng)險(xiǎn)； 3. 減少現(xiàn)金支出壓力； 4. 作為沒有個(gè)人考核方案的權(quán)宜之計(jì)。 ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進(jìn)一步安置。 內(nèi)部招聘優(yōu)先原則： 短期不進(jìn)行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時(shí)，再確認(rèn)內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓(xùn)也不可能得到時(shí)，再進(jìn)行外部招聘，外部招聘計(jì)劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 可以選擇的方法有： 內(nèi)退： 距法定退休年齡 5年人員全部內(nèi)退，關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人員重新反聘（占 20%左右）。 ?能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ，隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) x銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機(jī)會(huì) O: ?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合作機(jī)會(huì)，使 x銅人有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理技術(shù) 威脅 T: ?競爭對(duì)手紛紛采取人才競爭和人才儲(chǔ)備的人力資源戰(zhàn)略， x銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競爭對(duì)手挖走 優(yōu)勢 S: ?員工對(duì)企業(yè)忠誠度很高； ?擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)； ?領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富； ?技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)； ?中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜 劣勢 W: ?冗員多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低； ?員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； ?員工能力開發(fā)不足； ?技術(shù)人員流失嚴(yán)重； ?銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮； ?x銅對(duì)優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競爭力 x銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使 x銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵(lì)、淘汰” 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年男（ 5660歲） 178男（ 55歲） 89男（ 54歲） 79男（ 53歲） 94男（ 52歲） 69男（ 51歲） 69女干部（ 5155 歲） 21女干部（ 50 歲） 5女干部（ 53 歲） 3女干部（ 52 歲） 2女干部（ 51 歲） 11女干部（ 50 歲） 5女工人（ 4650 歲） 115女工人（ 45 歲） 55女工人（ 44 歲） 71女工人（ 43 歲） 59女工人（ 42 歲） 63女工人（ 41 歲） 49當(dāng)年實(shí)際削減人員（不包括返聘） 251 119 122 124 114 98削減人員累計(jì) 251 370 492 616 730 828當(dāng)年削減人員減少工資支付 每年減少工資支付累計(jì) 1221 2409 2732主業(yè)人員削減計(jì)劃 — 待崗培訓(xùn)和解除勞動(dòng)合同 待崗培訓(xùn) 解除勞動(dòng)合同 定員： 集團(tuán)公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級(jí)單位“增人不增資，減人不減資” 淘汰： 根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級(jí)單位的不同有所調(diào)整 效果： 使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設(shè)：培訓(xùn)工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 合同到期期限 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 5 年合計(jì)人數(shù) 236 134 14 379 1022 17855% 解除勞動(dòng)合同 12 7 1 19 51 90當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出 10% 解除勞動(dòng)合同 24 13 1 38 102 178當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出 效果： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動(dòng)合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設(shè)每人工資800元 /月，保險(xiǎn)支出為工資的 40%） 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人 關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)； ?對(duì)中高級(jí)管理人員實(shí)行職務(wù)輪換政策。 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向 目前的經(jīng)營責(zé)任制是產(chǎn)量導(dǎo) 向： 原因： 工廠產(chǎn)量占浮動(dòng)工資的 30%，內(nèi)部利潤占浮動(dòng)工資的 20－ 25％，由于內(nèi)部利潤＝產(chǎn)量 內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格－成本，產(chǎn)量對(duì)于收入影響作用最大； 弊端： 即使沒有訂單也會(huì)生產(chǎn)，以產(chǎn)定銷，造成庫存積壓； 對(duì)客戶最重要的東西關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：交貨期、質(zhì)量 訂單導(dǎo)向的經(jīng)營責(zé)任制考核： 改革方向： 嚴(yán)格劃分成本、利潤、收入、費(fèi)用中心； 工廠考核成本、訂單履約率和質(zhì)量，規(guī)模的實(shí)現(xiàn)通過訂單來實(shí)現(xiàn)，真正做到以產(chǎn)定銷，又可以解決交貨期和庫存資金占用問題； 前提： 流暢的訂單系統(tǒng)、有效的生產(chǎn)計(jì)劃和市場預(yù)測 ； 實(shí)施方案： 取消產(chǎn)量考核指標(biāo)，增加訂單履約率指標(biāo)； 改變現(xiàn)在員工知之甚少的現(xiàn)狀，讓每一個(gè)部門的每一位員工都知道部門考核指標(biāo)是什么和如何計(jì)算！ 部門將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解直到崗位。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效 28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，共 28個(gè)因素，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成 5個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀； 一般由咨詢公司的咨詢顧問主持，由于不涉及個(gè)人利益，打分結(jié)果更加可信 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?語文知識(shí) ?數(shù)學(xué)知識(shí) ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 崗位評(píng)價(jià)的工作流程 專家對(duì)照職位說明書進(jìn)行評(píng)價(jià) 宣讀職位說明書 收集專家的評(píng)價(jià)結(jié)果 去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分 對(duì)同一組數(shù)據(jù)在兩臺(tái)電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì) 對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序討論 確定各個(gè)崗位崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新打分 對(duì)其余的數(shù)據(jù)求平均值和標(biāo)準(zhǔn)差 專家組成員對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論 管理人員的職稱不再?zèng)Q定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對(duì)稱的現(xiàn)狀 現(xiàn)狀： 管理人員的崗位工資由管理職務(wù)和職稱孰者為高決定，出現(xiàn)承擔(dān)較高管理責(zé)任的管理者收入還沒有其下級(jí)高的情況； 管理系列技術(shù)職稱泛濫，職稱評(píng)定論資排輩，并不能反映其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。 ? 具備全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動(dòng)下屬積極性 ? 有業(yè)務(wù)專長、敬業(yè)、服從指揮，對(duì)局部工作有獨(dú)創(chuàng)見解的具體工作人員 目標(biāo) ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個(gè)級(jí)別每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人才 改變科級(jí)以上管理人員晉升流程 部門推薦有潛力員工 部門準(zhǔn)備推薦材料并交人力資源部備案 ?人力資源部和用人部門對(duì)現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論并決定是否提升干部 ?用人部門擬定詳細(xì)職位要求 ?人力資源部發(fā)掘人選并要求相關(guān)部門提供推薦文件 ?平時(shí)的考核結(jié)果占主要權(quán)重 根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部 擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡限制 建立臨時(shí)干部提升委員會(huì) 人力資源部根據(jù)推薦資料篩調(diào)不符合條件人員 干部提升委員會(huì)討論審核決定 23名候選人 候選人甄選 3－ 6個(gè)月試用期 對(duì)試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉(zhuǎn)為正式干部 干部提升委員會(huì)決定最后人選，總經(jīng)理審批 ?根據(jù)甄選情況進(jìn)行審批 ?當(dāng)選干部在新職位上掛職 3－ 6個(gè)月，工資待遇與以前相同 ?人力資源部、用人部門對(duì)試用期作評(píng)估決定是否提升 ?部門根據(jù)考核結(jié)果在在職員工中推薦有潛力的人選 從管理人員開始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無功便是過”的績效文化 分析具體情況 改變員工淘汰流程 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 無需進(jìn)一步行動(dòng) 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 轉(zhuǎn)入觀察期 調(diào)換部門 降級(jí) /職 待崗培訓(xùn) 立即離開 淘汰情況審查 ?強(qiáng)制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的 12％左右的員工和管理人員 ?將明顯不需要淘汰的員工排除 ?根據(jù)績效、態(tài)度和能力 進(jìn)行分析 ?部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰 ?有高能力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) ?能力和潛力不適合現(xiàn)有部門 ?能力不足，業(yè)績差，存在適合的崗位 ?能力不足，業(yè)績差，沒有合適的崗位 ?能力低下，業(yè)績差，品德不好，留下對(duì) x銅有負(fù)面影響 人力資源部嚴(yán)格控制在10％左右 按總數(shù) 10％控制不合格人數(shù) 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－培訓(xùn) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，人力資源部要擔(dān)負(fù)起在崗培訓(xùn)的組織職責(zé) 在崗培訓(xùn) 政治思想培訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專項(xiàng)培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 行為規(guī)范培訓(xùn) 公司戰(zhàn)略培訓(xùn) 職業(yè)道德培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 管理理念培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn) 行業(yè)發(fā)展培訓(xùn) 銷售技能培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 上級(jí)對(duì)下級(jí)培訓(xùn) 同級(jí)之間培訓(xùn) 專家培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn) 待崗培訓(xùn) 崗位技能差距性培訓(xùn)； 學(xué)歷培訓(xùn)（學(xué)歷證書只在 x銅內(nèi)部得到承認(rèn)） 人力資源部： 根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓(xùn)結(jié)果的考核，頒發(fā)上崗證 培訓(xùn)中心： 待崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定和組織實(shí)