【正文】 職員工中推薦有潛力的人選 從管理人員開始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無(wú)功便是過(guò)”的績(jī)效文化 分析具體情況 改變員工淘汰流程 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 轉(zhuǎn)入觀察期 調(diào)換部門 降級(jí) /職 待崗培訓(xùn) 立即離開 淘汰情況審查 ?強(qiáng)制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的 12％左右的員工和管理人員 ?將明顯不需要淘汰的員工排除 ?根據(jù)績(jī)效、態(tài)度和能力 進(jìn)行分析 ?部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰 ?有高能力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) ?能力和潛力不適合現(xiàn)有部門 ?能力不足，業(yè)績(jī)差，存在適合的崗位 ?能力不足，業(yè)績(jī)差，沒有合適的崗位 ?能力低下，業(yè)績(jī)差，品德不好，留下對(duì) x銅有負(fù)面影響 人力資源部嚴(yán)格控制在10％左右 按總數(shù) 10％控制不合格人數(shù) 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－培訓(xùn) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，人力資源部要擔(dān)負(fù)起在崗培訓(xùn)的組織職責(zé) 在崗培訓(xùn) 政治思想培訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專項(xiàng)培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 行為規(guī)范培訓(xùn) 公司戰(zhàn)略培訓(xùn) 職業(yè)道德培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 管理理念培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn) 行業(yè)發(fā)展培訓(xùn) 銷售技能培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 上級(jí)對(duì)下級(jí)培訓(xùn) 同級(jí)之間培訓(xùn) 專家培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn) 待崗培訓(xùn) 崗位技能差距性培訓(xùn)； 學(xué)歷培訓(xùn)（學(xué)歷證書只在 x銅內(nèi)部得到承認(rèn)） 人力資源部： 根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓(xùn)結(jié)果的考核，頒發(fā)上崗證 培訓(xùn)中心： 待崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定和組織實(shí)施 人力資源部： 在崗培訓(xùn)的需求調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃制定、組織實(shí)施和效果調(diào)查 類別： 組織： 內(nèi)容： 由人事部統(tǒng)一組織管理培訓(xùn)，改變?nèi)耸虏繉?duì)二級(jí)單位自己組織的培訓(xùn)一無(wú)所知的現(xiàn)狀 鼓勵(lì) x銅內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)費(fèi)用超過(guò) XX元以上者與公司簽訂培訓(xùn)合同，培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)在公司工作兩年以上，否則向公司支付相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金 成績(jī)呈報(bào) 參加進(jìn)修人員，須在教育培訓(xùn)課程結(jié)束返回后填寫個(gè)人進(jìn)修報(bào)告書交直接領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部。 談判工資制： 對(duì)于稀缺的高級(jí)專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過(guò)談判來(lái)確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。外派受訓(xùn)人員返回后，應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)將受訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)整理成冊(cè)，作為講習(xí)材料，自任講師，由人力資源部組織向有關(guān)人員授課，授課記錄由人力資源部負(fù)責(zé)登記于個(gè)人教學(xué)記錄表中 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)層次 培訓(xùn)內(nèi)容 反應(yīng)層 學(xué)習(xí)層 行為層 受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？ 對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？ 課程有用嗎？ 他們有些什么建議？ 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高 培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無(wú)不同？ 他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí) 結(jié)果層 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)的更好了 評(píng)價(jià)方式 問(wèn)卷 筆試 由上級(jí)、同事、客戶和下屬進(jìn)行評(píng)價(jià) 差錯(cuò)率 銷售額 質(zhì)量等 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－招聘 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘和甄選 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘 招聘條件： 招聘嚴(yán)格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進(jìn)行。從企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的培訓(xùn)師，有著從外面聘請(qǐng)的培訓(xùn)師無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì) ?在外部，與相關(guān)大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò) ?注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的培訓(xùn)：一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 ? 經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn) ? 預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ? 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ? 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動(dòng)的而不是被動(dòng)的 ? 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感 ? 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法 ? 培訓(xùn)方式要多樣化 ? 對(duì)不同層次、不同類別的培訓(xùn)對(duì)象要采用不同的培訓(xùn)方法 員工培訓(xùn)必須遵循幾項(xiàng)基本原則 制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程 選定培 訓(xùn)方法 準(zhǔn)備培 訓(xùn)條件 制定培 訓(xùn)人員 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 分析評(píng)估效果 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性 培訓(xùn)工作程序 培訓(xùn)需求分析 在崗培訓(xùn)的組織 組織實(shí)施 ?人力資源部 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù) x銅培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計(jì)劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后組織實(shí)施。在升降職時(shí)以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制 現(xiàn)有狀況 提升體系不健全 提升的計(jì)劃性及整體統(tǒng)籌性不強(qiáng)。 B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓(xùn)和扶持的主要對(duì)象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。 競(jìng)爭(zhēng)上崗： 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)， 50％的待崗培訓(xùn)人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。 高層管理人員實(shí)行年薪制 月收入 = 年薪 崗位工資 學(xué)歷 /工齡津貼 + 利潤(rùn)獎(jiǎng)金 + + 年終浮動(dòng) 收入 * 12 年薪總額：由董事會(huì)確定，建議總經(jīng)理年薪 20萬(wàn)元，其他高層管理人員根據(jù)崗位評(píng)價(jià)在 12萬(wàn)左右浮動(dòng)； 總經(jīng)理 60%年薪浮動(dòng)，副總經(jīng)理 50%年薪浮動(dòng) 月收入 =年薪 *固定比例 /12+學(xué)歷、工齡等津貼 年終浮動(dòng)收入 =年薪 *浮動(dòng)比例 *考核系數(shù) 利潤(rùn)獎(jiǎng)金 =利潤(rùn)增長(zhǎng)額 *分配系數(shù)（由董事會(huì)決定） 年終浮動(dòng)工資和利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放形式為現(xiàn)金和股權(quán)，現(xiàn)金比例至少在 50%以上 過(guò)渡期通過(guò)內(nèi)在報(bào)酬彌補(bǔ)外在報(bào)酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，使員工知覺企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的高度重視 激勵(lì) 內(nèi)在 報(bào)酬 外在 報(bào)酬 公開表?yè)P(yáng) 更大的責(zé)任和自主權(quán)利 榮譽(yù)和獎(jiǎng)品 晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 直接 間接 基本工資部分 津貼 績(jī)效工資 股權(quán) 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員 針對(duì)不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績(jī)考核結(jié)果，適用全體人員 長(zhǎng)期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員 針對(duì)研發(fā)和工程技術(shù)人員 主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障，具體的形式可采取與總經(jīng)理 /相關(guān)上級(jí)共進(jìn)晚餐，樹立學(xué)習(xí)標(biāo)兵，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以優(yōu)秀人員的名字命名產(chǎn)品等 一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度 銷售提成 針對(duì)銷售人員 年底獎(jiǎng)金 多倍月薪的方式或年薪剩余補(bǔ)足 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 x銅富余人員問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 嚴(yán)進(jìn) 寬出 競(jìng)爭(zhēng) 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀念，增強(qiáng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺性，鼓勵(lì)自謀職業(yè)。崗位評(píng)價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。 20 16 12 8 協(xié) 調(diào) 交 涉 力 ?能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說(shuō)服對(duì)方 ，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 20 16 12 8 理 解 判 斷 力 ?能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， 制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃 。 考核工作的組織保證 領(lǐng)導(dǎo)小組 策劃部、人事部、財(cái)務(wù)部 進(jìn)出口公司 銷售公司 技術(shù)中心 機(jī)電公司 管棒廠 … 人事部 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?建立部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?建議部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解 ?追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 ?收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源 ?計(jì)算部門考核結(jié)果 ?處理部門和個(gè)人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 ?根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資 職能部門 直線部門 直接上級(jí) 被考核人 ?根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定下一級(jí)單位考核方案和工資方案，計(jì)算出工資 ?分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議 ?與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) ?溝通業(yè)績(jī)情況 間接上級(jí) ?審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況 x銅部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）指標(biāo)制定 ? 生命指標(biāo)： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成 ? 健康指標(biāo)： 向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步 ? 異常指標(biāo)： 向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作 生命指標(biāo)得分 健康指標(biāo)得分 異常指標(biāo)得分 綜合指標(biāo)得分 ＋ － ＝ 采購(gòu)環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) — 成本中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 采購(gòu)成本差異率 生命指標(biāo) 月度 60％ 財(cái)務(wù)部 采購(gòu)及時(shí)率 生命指標(biāo) 月度 20％ 生產(chǎn)部 采購(gòu)合格率 生命指標(biāo) 月度 20％ 技術(shù)質(zhì)量部 供應(yīng)商管理 健康指標(biāo) 季度 10％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 資金綜合利用率 異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部 管理費(fèi)用 異常指標(biāo) 季度 15％ 財(cái)務(wù)部 注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進(jìn)行調(diào)整 銷售部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) — 收入中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 銷售額 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部 回款率 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部 新市場(chǎng)開發(fā) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部 銷售費(fèi)用 異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部 產(chǎn)成品庫(kù)存 異常指標(biāo) 月度 15％ 財(cái)務(wù)部 收入中心考核 的要點(diǎn)在于： 在既定銷貨成本及相關(guān)費(fèi)用之下，使銷售業(yè)績(jī)能產(chǎn)生最高的貨幣產(chǎn)出值，以爭(zhēng)取最大的收益 沒有銷售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－成本中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 噸加工成本 生命指標(biāo) 月度 40％ 財(cái)務(wù)部 訂單履約率 生命指標(biāo) 月度 30％ 財(cái)務(wù)部 質(zhì)量：成品率，退換貨率（非最終工序分廠考核內(nèi)部退換貨率） 生命指標(biāo) 月度 30％ 策劃部 重點(diǎn)產(chǎn)品生產(chǎn) 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部 金屬虧損 異常指標(biāo) 月度 20% 財(cái)務(wù)部 成本中心考核的特征在于： 只參與材料、人工與制造關(guān)系等資源及生產(chǎn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)決策，以達(dá)成以最低成本生產(chǎn)符合銷售要求品質(zhì)產(chǎn)品，但無(wú)權(quán)決定產(chǎn)品售價(jià)及生產(chǎn)量之多寡 有銷售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－利潤(rùn)中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 利潤(rùn) 生命指標(biāo) 月度 100％ 財(cái)務(wù)部 技術(shù)進(jìn)步項(xiàng)目 健康指標(biāo) 月度 技術(shù)質(zhì)量務(wù)部 貨款回收率 異常指標(biāo) 月度 20% 財(cái)務(wù)部 利潤(rùn)中心考核的特征在于： 如果利潤(rùn)中心無(wú)法使資金應(yīng)用達(dá)到預(yù)期效率，如果有過(guò)多多應(yīng)收帳款，影響企業(yè)財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)時(shí)，必須有利息負(fù)擔(dān) 技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，－費(fèi)用中心 考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 開發(fā)任務(wù)完成情況 生命指標(biāo) 季度 40％ 技術(shù)質(zhì)量部 新產(chǎn)品銷售收入 生命指標(biāo) 季度 60％ 財(cái)務(wù)部 技術(shù)文檔整理的有效性 健康指標(biāo) 季度 20% 領(lǐng)導(dǎo)小組 重要任務(wù)完成情況 健康