【正文】 學(xué)歷 50 1．研究生畢業(yè)獲博士學(xué)位 2．研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位 3．大學(xué)畢業(yè)獲學(xué)士學(xué)位 4．大學(xué)專科及同等學(xué)歷 5．高中、中專及以下 50 40 30 15 5 職稱 20 1．高級職稱 2．中級職稱 3．助理職稱 4．員級職稱 20 15 10 5 工作 經(jīng)歷 30 在相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過 30分 總分 100 第五十二條 測評小組應(yīng)對候選人過去三年的工作業(yè)績進(jìn)行審查，包括考核結(jié)果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（建議）： 內(nèi)容 最高分 標(biāo)準(zhǔn) 過去三年的考核結(jié)果 75 計算過去三年的考核結(jié)果，每得一優(yōu)秀以 25 分計，良好以 20分計，合格以 10分計，不合格以0分計，最高為 75分 過去三年的獎勵情況 25 獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵一次加 5 分，最高不超過 25分 第五十三條 測評小組應(yīng)組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿 分為 100 分。 內(nèi)部招聘的測評程序 第四十八條 內(nèi)部招聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行。 （二） 定性分析 是指 針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 測評結(jié)果的確定 第四十六條 測 評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 第四十五條 面試結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 第四十四條 面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備。 第四十二條 面試測評小組應(yīng)在面試前參考回顧擬招聘 崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。 為了維護(hù)公司形象，面試時間和地點(diǎn)一旦確定，不得任意更改。 第三十八條 筆試結(jié)束后，測評小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。 測評小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 第三十五條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 筆試程序 第三十三條 筆試程序包括： 確定筆試時間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測評小組→設(shè)計筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評定筆試結(jié)果 第三十四條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點(diǎn)，然后及時通知候選人。 對于一般員工進(jìn)行 甄 選的測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人和用人部門負(fù)責(zé)人組成； 對于中層副職進(jìn)行 甄 選的測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)組成，也可聘請外 部專家參加。 第三十一條 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： （一） 個人信息：指候選人的主要背景情況； （二） 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)； （三） 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長； （四） 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況 和離職原因； （五） 語言表 達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查； （六） 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力； （七） 工作態(tài)度和工作動機(jī)； （八） 人際交往能力； （九） 控制能力和情緒穩(wěn)定性； （十） 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面； （十一） 興趣和愛好。 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： （一） 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力； （二） 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)； （三） 品德素質(zhì)：包含價值觀、職業(yè)道德、社會道德和政治道德； （四） 心理素質(zhì)：包含興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第二十八條 測評程序包括： 成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→綜合評價→確定初步人選 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同 ，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運(yùn)用。 第二十六條 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談 與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。 第六章 甄選 測評體系的建立 第二十四條 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 第二十二條 應(yīng)聘者需同時向人力資源部提供以下個人資料： （一） 應(yīng)聘申請表，且注明應(yīng)聘職位； （二） 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息； （三） 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）； （四） 身份證（復(fù)印件）。 第二十條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等，將不符合要求的資料 剔除，確定候選人名單。 第五章 候選人的獲取 內(nèi)部招聘候選人的獲取 第十八條 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： （一） 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位； （二） 上年度績效考核在良以上。 （二） 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加； （三） 招聘信息的發(fā)布。 （一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種： 1． 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用； 2． 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； 3． 校園招聘：每年 春季 公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院 校人才交流會。所有滿足內(nèi)部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，組織編制崗位說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。 （一） 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告