考核知識大全03-文庫吧資料
2025-06-29 01:38本頁面
【正文】 考評者方便的時(shí)候。面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。表2：績效考評重點(diǎn)的確定要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績效考評面談我國企業(yè)在實(shí)際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環(huán)節(jié)。要點(diǎn)之五：清晰界定績效考評重點(diǎn)員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360o考評。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評信息的必要。通常，不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。所謂360o考評就是“立體”考評，即從與被考評者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考評者進(jìn)行考量評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評維度在考評中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考評對象進(jìn)行考評才算科學(xué)的問題。對于周邊績效考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時(shí)的依據(jù)。對于任務(wù)績效考評指標(biāo)，可能需要較短的考評周期，例如一個(gè)月。如果考評的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考評的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。要點(diǎn)之三：合理確定績效考評周期所謂考評的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考評。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。在設(shè)計(jì)對管理人員考評二級指標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考評指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力
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