【正文】 度9課時。與各部門借用足夠的座椅 ，提前擺放到會議室。崗前培訓評估報告要將當期培訓課程表、參加人員簽到表、學員課堂表現(xiàn)記錄、當期崗前培訓考核結果收入其中，具體參照《崗前培訓總結評估范本》 見RJGRB09201203《崗前培訓總結評估范本》。見RJGRB10201203崗前培訓調(diào)查表：對崗前培訓中《百分績效》、《員工手冊》進行試卷考核。合格成績90分，培訓考試不及格者扣5分；補考不及格者扣10分，罰款50元；二次補考不及格者開除工職?？己诵问剑涸嚲?崗前培訓評估《百分績效》試卷及《員工手冊》試卷。崗前培訓分為兩個周期，第一周期為培訓期，共9課時；第二個周期為考核期，共3課時。同時作為新員工對公司的各項規(guī)章制度必須有所了解，所以特安排了《員工手冊》上、下、《百分績效》、《行政制度》、《工資條及組織架構》5節(jié)課。見RJGRB13201203《培訓簽到表》。，需到人資部請假并說明情況，若未能參加崗前培訓的全部課程，不允許參加崗前考試。 見RJGRB10201203《崗前培訓調(diào)查表》。、部門、職務及其相應入職引導人報到培訓負責人，統(tǒng)計本批次參加崗前培訓人員名單。 主要針對《員工培訓手冊》對新員工進行培訓。競賽式：《百分績效》。（講授法、研討法）：《集團介紹》、《企業(yè)文化》、《員工手冊》、《工資條及組織架構》、《行政制度》均利用此種形式。見RJGRB08201203《課件包》。采用課堂講授式、競賽式、情景模擬式及一對一輔導式崗前培訓實施：《集團介紹》、《企業(yè)文化》、《員工手冊》、《百分績效》、《職業(yè)禮儀》、《工資條及組織架構》、《行政制度》9課時。人力資源部與其他部門根據(jù)具體情況確定培訓日期，統(tǒng)一組織新一期崗前培訓?？梢杂霉ぷ鞣治鰜砼浜吓嘤栒邔W習之用。 （2）對于公司的各項規(guī)章制度有所了解，盡快進入崗位角色。，報告分為四項內(nèi)容。崗前培訓采用課堂講授式及一對一輔導式等，課堂講授由人資部培訓組全面負責，以公司企業(yè)文化、各項規(guī)章制度為主，配合試卷考核。（一）崗前培訓 崗前培訓需求分析 ：作為新入職的員工，最渴望就是要了解公司的現(xiàn)狀，公司未來的發(fā)展，自己在公司有哪些機會，需要付出什么，又將得到什么?因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業(yè)，盡快融入企業(yè)，勝任工作，產(chǎn)生績效，即加速實現(xiàn)個人和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。其結果對于部門員工評優(yōu)及晉升、淘汰將起到指導性作用。 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù) 應聘比=應聘人數(shù)/擬招聘人數(shù)渠道評估評估指標主要有各渠道錄用比、各渠道應聘比、網(wǎng)絡渠道錄用比、各渠道錄用率比。培訓組通知各部門入職引導人周五下午4點參加入職引導人制度培訓，周一上午九點參加新員工歡迎儀式若有周五之后入職的人員需要薪酬組及時通知培訓組（六）、招聘成效評估成本評估：包括直接成本和間接成本， 直接成本：網(wǎng)絡招聘費用、招聘會會務費用 間接成本：電話費、餐旅費、交通費、材料費、其他費用：招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。周五四點舉行入職引導人培訓制度培訓提前半小時與行政部借用投影儀、筆記本電腦、電子筆，并簽寫借用登記。合格成績90分，培訓考試不及格者扣5分；補考不及格者扣10分，罰款50元；二次補考不及格者開除工職。對崗前培訓體系內(nèi)容進行修改和完善每月25日與總經(jīng)理確認座談會時間，并與各部門培訓內(nèi)勤對接通知新員工座談會時間。考核課程《百分績效》《員工手冊》。 錄用準備及安置流程跟各部門培訓內(nèi)勤確認是否有一周內(nèi)入職的新員工每周五12點前薪酬組統(tǒng)計確定本周入職姓名、部門、職務及其相應入職引導人報到培訓負責人處每月兩次崗前培訓，按具體情況安排課程表，提前三天以上張貼到通知板上，通知各部門內(nèi)勤新員工崗前培訓時間，并到行政部預定培訓設備及會議室。非常感謝您！”集體面試實操主持人接待面試者到場登記主持人向面試者提供公司簡介，介紹面試流程面試者入場，準備面試演講開始面試，主持人介紹公司情況、面試流程、面試官面試者按順序上場進行自我介紹（每人自述3分鐘）面試官根據(jù)評審維度結合面試者的表現(xiàn)打分面試官進行評審結果判斷通知入圍面試者參加一對一面試+現(xiàn)場面試實操（即一對一面試）引領人員引薦面試官問好、歡迎其參加一對一面試開始正式面試向應聘者介紹企業(yè)請應聘者提問告知應聘者，若通過7天內(nèi)通知各崗位面試流程：短信反饋流程：（五）人員錄用定崗定薪在決定了錄用人員的崗位后，招聘人員與該候選人討論薪酬福利的有關問題，就此達成共識。 ：“感謝對我工作的支持，下面看您有什么問題需要了解？我愿意盡力幫您解答。歸檔流程：借用流程：（四）面試管理面試種類公司的面試種類分為電話面試、視頻面試、集體面試、現(xiàn)場面試電話面試實操“您好！請問是……（全名）先生/小姐嗎？這里是*****公司，我是負責招聘工作的***先生/小姐。簡歷歸檔與借用面試后被儲備的應聘簡歷，招聘專員需按部門、結果、時間分類存入公司人才庫，實現(xiàn)零丟失率，隨查隨有。②、至少提前30分鐘抵達集體面試現(xiàn)場注：在現(xiàn)場招聘會，校園招聘會結束后應及時總結并上報《招聘會情況總結》并附現(xiàn)場照片（見表RJGRB04201203）（三）簡歷管理簡歷收集人事專員通過各種招聘渠道收集簡歷，并將收集到的簡歷進行初步篩選。②、宣講會現(xiàn)場著正式工裝，佩戴工牌。說明通知復試時間和大致地點1返回學校就業(yè)處，告知宣講會效果，答謝校方的支持1返程回司（辦事處）l 校園雙選會流程：按時參加雙選會，收集簡歷，通過與應聘者的初次接觸篩選出有效簡歷通知入圍人選參加集體面試提前30—40分鐘到達集體面試現(xiàn)場，布置會場，做好準備工作準時開始集體面試介紹集體面試流程（公司簡介、校內(nèi)、薪資結構作息時間、… … ）進行公司介紹簡介、項目簡介、部門和崗位介紹薪資結構、作息時間、企業(yè)文化（人性化管理）介紹問題解答（詢問并解答參會應聘者提出的問題）會場休息10~15分鐘，同時讓有意向的應聘者準備集體面試（自我介紹）進行集體面試，讓應聘者逐一到臺前進行自我介紹（時長為3分鐘）1如應聘者少于15人，可進行無領導小組討論面試1如應聘者人數(shù)超過15人以上，可進行主題辯論面試1辯論后半段可將正、反兩方主題意見交換進行1面試結束。l 注意事項：① 、至少提前30分鐘抵達專場宣講會現(xiàn)場；② 、講會前一天，與學校再次確認會議時間、地點及預計參會人數(shù)。l 適用崗位：人事專員、企劃專員、招商專員、商業(yè)設計師、平面設計師（2）招聘分類：校園專場宣講會、校園雙選會。注：l 魯美沈陽校區(qū)側重商業(yè)設計、大連校區(qū)側重平面設計。借款需在當月核銷。流程圖：前期溝通前期與網(wǎng)站及報社溝通費用情況，并與公司財務溝通請款按要求填寫并完成簽字（超過2000元請區(qū)域總經(jīng)理簽字），完成后上交行政部，由行政部到財務辦理。另：人事專員每三天更新或錄入各媒體已發(fā)布的招聘信息，若某些崗位招聘完畢，須及時刪除。前程無憂：價位：總價3000元；產(chǎn)品：簡歷1500份、2周A區(qū)超大按鈕、6周C區(qū)圖文廣告、12周最熱招聘；側重級別：中高層。（合適招聘基層員工） 優(yōu)點①新畢業(yè)的學生可塑性強，學習愿望和學習能力一般也較強②招聘成本隨招聘人數(shù)的上升而下降缺點①應聘者缺少實踐工作經(jīng)驗，培訓成本較高②對工作往往有過于理想化的期待，對自身能力也有不現(xiàn)實的估計。缺點①現(xiàn)場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測。②易引發(fā)企業(yè)高層領導和員工之間的不團結（適合招聘基層員工）優(yōu)點①可以在短時間內(nèi)收集較多求職者的信息。在指定時間和地點進行競聘演講和答辯，經(jīng)最終評審通過后，人資部將對評審結果予公司內(nèi)部公示3天，若無異議即可生效并辦理調(diào)轉手續(xù)?！秲?nèi)部推薦獎勵制度》（見RJGRW03201203）競聘崗位：由公司決定對內(nèi)實施競聘的崗位。在推薦人與被推薦人接觸前，被推薦人必須沒有主動應聘的行為（如向公司投遞過簡歷或主動來司填寫簡歷或來電詢問招聘需求等），否則不能納為內(nèi)部推薦范圍。特別說明：人資部內(nèi)部員工推薦并轉正，推薦人只獲得以上標準50%的獎勵。獎勵條件：被推薦人自轉正之日根據(jù)其任職崗位，獎勵推薦人相應金額獎金。由人資部與被推薦人聯(lián)系。經(jīng)人力資源部按照招聘流程進行資料確認，對符合企業(yè)用人標準的“申請”安排初試時間。（二）渠道管理渠道種類公司招聘渠道主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。遵循外部市場的人才求職規(guī)律。招聘過程中需要許多輔助文件和工具，包括職位申請表、面試跟蹤表、人才庫等，要做好這些工具的設計開發(fā)，提高其科學性、實用性和有效性。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。人力資源部在此基礎上制訂公司年度招聘計劃及費用預算，并報總經(jīng)理審批。用人申請人力資源部根據(jù)公司年度的用人計劃開展招聘工作，若某些部門有計劃外崗位需人力資源部招聘，需填寫《用工申請表》（見表RJGRB01201203）。： 根據(jù)公司各部門招聘需求和時限，制定年度招聘計劃。：，統(tǒng)計招聘需求，并進行職位分析。：（如：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格等）。四、工作權限決策權限對績效考核組織安排有決策權監(jiān)督權限對各部門績效考核的執(zhí)行和落實監(jiān)督檢查權建議權限對本崗位的工作創(chuàng)新有建議權五、工作關系內(nèi)部直接上級人資經(jīng)理/部長直接下屬無內(nèi)部協(xié)調(diào)部門或崗位總經(jīng)辦、財務部、行政部、運營部、設計部、企劃部、物管部、銷售部、客服部外部協(xié)調(diào)單位無六、任職資格教育背景最低學歷大專專業(yè)背景人力資源、社會保障等相關專業(yè)職稱或專門資格證書人力資源三級以上工作經(jīng)驗1年以上相關工作經(jīng)驗知識與技能知識精通 人力資源管理績效模塊的知識熟悉 人力資源管理其他模塊的知識了解 企業(yè)績效考核制度和其他管理制度技能熟練掌握OA相關計算機操作技能能力要求良好的溝通、協(xié)調(diào)和組織能力上崗培訓要求無其他無七、工作特征使用設備電腦、電話工作環(huán)境主要在室內(nèi)工作，偶爾出差工作時間8:3017:30(12:0014:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小時）按需加班八、職業(yè)發(fā)展通道可晉升崗位人資經(jīng)理/部長可輪換崗位招聘專員、培訓專員、薪酬專員或其他部門平行崗位 薪酬專員崗位說明書一、基本信息崗位名稱薪酬專員崗位編號所屬部門或單位人力資源部崗位描述時間崗位編制崗位類別職能類崗位等級員工下屬人數(shù)0人二、崗位設置目的薪酬專員日常的工作內(nèi)容主要包括四個方面，具體為薪酬制作、保險申報、員工關系處理及檔案管理三、主要工作職責□工作權重：25%—負責員工五險一金的辦理及繳費以及針對員工保險方面的疑問進行答疑；□工作權重：25%—負責員工工資的制作及發(fā)放以及與薪酬相關的調(diào)研工作、薪酬分析；□工作權重：10%—負責制作、更新公司員工花名冊、月異動表；□工作權重：10%—負責辦理員工入職、離職、異動手續(xù)，協(xié)助上級進行員工異動分析；□工作權重：10%—負責組織員工轉正、合同的簽訂，辦理合同鑒定和轉交存檔； □工作權重： 5%—幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類活動；□工作權重： 5%—擬訂部門待下發(fā)的各項制度、通知草案；□工作權重： 5%—協(xié)助實施上級推行的各類規(guī)章制度；□工作權重： 5%—臨時性工作。四、工作權限決策權限初試評定權監(jiān)督權限對各部門招聘制度和流程執(zhí)行和落實監(jiān)督檢查權建議權限對本崗位的工作創(chuàng)新有建議權五、工作關系內(nèi)部直接上級人資經(jīng)理/部長直接下屬無組織流程圖人資經(jīng)理/部長薪酬專員1人績效專員1人培訓專員招聘專員內(nèi)部協(xié)調(diào)部門或崗位總經(jīng)辦、財務部、行政部、運營部、設計部、企劃部、物管部、銷售部、客服部外部協(xié)調(diào)單位媒體、網(wǎng)絡、人才市場等招聘渠道六、任職資格教育背景最低學歷大專專業(yè)背景人力資源、社會保障等相關專業(yè)職稱或專門資格證書人力資源三級以上工作經(jīng)驗1年以上相關工作經(jīng)驗知識與技能知識精通 人力資源管理招聘模塊的知識熟悉 人力資源管理其他模塊的知識了解 企業(yè)招聘制度和其他管理制度技能熟練掌握OA相關計算機操作技能能力要求良好的溝通、協(xié)調(diào)和組織能力上崗培訓要求招聘初體驗其他無七、工作特征使用設備電腦、電話工作環(huán)境主要在室內(nèi)工作，偶爾出差工作時間8:3017:30(12:0014:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小時）按需加班八、職業(yè)發(fā)展通道可晉升崗位人資經(jīng)理/部長可輪換崗位培訓專員、薪酬專員、績效專員或其他部門平行崗位九、薪酬體系基本工資