【正文】 ，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3．4．3年度績效考評工作實(shí)施第三十二條 年度績效考評168。 在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會(huì)召開評估會(huì)議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論168。 員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評周期為季度168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類168。 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告）168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程：168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%168。 績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實(shí)施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十八條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整168。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 要求績效考評人熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)168。 通過培訓(xùn)，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條 績效考評體系對考評人的要求168。 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評168。 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 組長：總裁168。 2002年中國xx投資集團(tuán)有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%第三章 績效考評實(shí)施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十四條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組168。 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十三條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：168。 是否注重自身培訓(xùn)和員工培訓(xùn)168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否遵守上級指示168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第二十一條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評定義168。 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3個(gè)核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同168。 不同的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評與工作計(jì)劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作計(jì)劃的權(quán)重分配168。 為了全面考評部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，公司還需要對部門經(jīng)理考評期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況做出評估，工作計(jì)劃完成情況的考評是對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評必要的補(bǔ)充168。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)168。 細(xì)分化原則：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以直接評定168。 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則168。 在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)168。 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定方法168。 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求168。 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求168。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 對