xxx集團有限公司員工績效考核手冊-文庫吧資料
2025-07-02 00:50本頁面
【正文】 25％25％注：上表中暫時未列市場銷售部門的員工3．6．2普通員工考核等級的確定第三十六條 普通員工季度和年度績效考核等級與其所在責任中心考核等級掛鉤168。 年度考核中，責任中心正職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重為75：15：10；責任中心副職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重為70：20：10 3．5．3責任中心負責人考核等級的確定第三十二條 責任中心負責人季度考核等級就是該負責人負責的責任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責任中心負責人年度考核等級與該負責人負責的責任中心年度考核等級對應關系如下： 注：如上圖若某責任中心考核等級為A，則該責任中心負責人的考核等級為S或A3．6普通員工績效考核3．6．1普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核168。 責任中心負責人年度考核由三部分組成：負責責任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責任中心負責人績效考核各考核內容所占權重168。 年度考核中，年度工作述職40％，分管責任中心業(yè)績占40％，能力考核占15％，態(tài)度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述職得分40％＋分管責任中心季度考核得分平均值40％＋能力考核得分15％＋態(tài)度考核得分5％3．4．3高管績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級為B3．5責任中心負責人績效考核3．5．1責任中心負責人范圍界定第二十八條 責任中心負責人指貝發(fā)集團各職能部門的經理副經理，生產分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經理和副總經理3．5．2責任中心負責人考核方法第二十九條 責任中心負責人績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任中心考核第三十條 責任中心負責人績效考核的周期與考核內容責任中心負責人績效考核分為季度考核與年度考核168。 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內容所占權重168。 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明》第二節(jié) 各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內容高管績效考核分為季度考核與年度考核168。 考核人直接領導對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果168。 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結果168。 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化3．2．2能力考核方式第二十條 能力考核方式168。 普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值3．1．3 責任中心業(yè)績考核方式第十八條 責任中心業(yè)績考核方式參見《寧波貝發(fā)集團有限公司責任中心考核手冊》3．2能力考核3．2．1總述第十九條 能力考核定義168。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20％，其他共占80％）168。 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分168。 業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容第十七條 業(yè)績考核內容168。 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產生新的變化。 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求168。 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則：168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標168。 績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內容得分的基準第十四條 績效考核指標制定流程168。 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)168。 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)168。 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素168。 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成168。 季度考核的周期為每個自然季度168。 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責任中心負責人；其他貝發(fā)員工168。 負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施168。 負責組織對責任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責任中心考核方案的改進建議，
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