xxx集團有限公司員工績效考核手冊(參考版)
2025-06-29 00:50本頁面
【正文】 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯是由于人力資源部工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)過程中出錯，則對該人力資源部員工的處罰可以相對減輕168?？偛脤⒏鶕?jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁168。 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見提交總裁168。 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理8．2申訴形式第三十四條 申訴形式168。 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件168。 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件168。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱7．4績效考核文件查閱權(quán)限第三十二條 績效考核文件查閱權(quán)限168。 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。7．3績效考核文件保存方法第三十一條 績效考核文件保存方法168。 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一168。 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列168。 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第二十八條 制度修訂過程168。 考核考核委員會中1/3以上人員提議第二十六條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：168。 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營168。 本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程168。 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案 第六章 績效考核制度修訂6．1績效考核修訂內(nèi)容第二十四條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。 年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總裁匯報168。 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會決定168。 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準(zhǔn)后予以實施第二十一條 辭退168。 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第二十條 工作調(diào)動168。 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會168。 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100％發(fā)放。 高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰第十二條 如何避免考核偏差：168。 員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4．2．2年度績效考核工作實施第八條 高管人員年度績效考核流程： 第九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績效考核流程第十條 普通員工年度績效考核流程第十一條 年度考核注意事項168。 人力資源部對高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行168。 績效考核流程168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)168。 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第二條 績效考核體系對考核人的要求168。 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下168。 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工70％20％10％研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計人員、技術(shù)人員60％30％10％純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工50％
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