【正文】 到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作168。 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作168。 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理168。 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通168。 計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰168。 公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度168。 核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放168。 整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類168。 考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配3．4．2季度績效考評工作實施第二十四條 季度績效考評內容168。 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內容調整第二十三條 績效考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見年度績效考評流程）168。 績效考評標準內容168。168。 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解168。 績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程3．2績效考評者訓練第二十條 考評者培訓的目的168。 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案168。 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件168。 其它小組成員：財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、經營總監(jiān)與各部門經理168。 副組長：行政總監(jiān)168。 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作168。 更生期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%168。 成熟期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%168。 是否能嚴守期限，達成目標2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配第十八條 績效考評中確定權重的確定方法：168。 是否注重員工培訓168。 是否勇于承擔責任168。 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 是否遵守上級指示168。 是否認真完成任務168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第十六條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第十五條 態(tài)度考評定義168。 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同168。 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內容168。 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求168。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界