勞動與社會保障法疑難問題解答-文庫吧資料
2025-06-13 17:22本頁面
【正文】 的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)競業(yè)限制看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制,因此許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù),而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款,而實際上這些條款是無效的,法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時,也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,以免因為約定無效而因小失大.10,效益不好時就可裁員嗎 答:市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地擴(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉,但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一人的問題時,:(1)裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的。3,嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損失的。最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有充分合理性.由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無限制的,企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之.4,職工患病期間,用人單位不能解除合同嗎 答:《勞動法》第二十九條規(guī)定,職工患病或負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期間,用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十六條,《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第三十條規(guī)定:《勞動法》第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款,即使存在第二十九條規(guī)定的情形,只要勞動者存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一,用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動合同.《勞動法》第二十五條規(guī)定的四種情形是:1,在試用期間被證明不符合錄用條件的。有的企業(yè)則
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