【正文】 三、儲備人才培養(yǎng)1 培訓(xùn)方案制定：結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及人員特點，與用人部門共同制定各崗位的培訓(xùn)方案2 培訓(xùn)方案實施：由人力資源部負責(zé)對培訓(xùn)方案的進行實施，包括指定指導(dǎo)老師、培訓(xùn)指導(dǎo)老師、監(jiān)督學(xué)員結(jié)合培訓(xùn)方案制定本人的學(xué)習(xí)日程、督促學(xué)員實施實習(xí)安排，組織授課及座談、提供相關(guān)學(xué)習(xí)教材等3 培訓(xùn)期考核：與用人部門協(xié)作，共同開展對儲備人員的培訓(xùn)考核4 培訓(xùn)效果評估：培訓(xùn)結(jié)束后，進行培訓(xùn)效果評估（包含學(xué)員對指導(dǎo)教師的評估）5 培訓(xùn)結(jié)業(yè)：培訓(xùn)考核及評估合格后給予結(jié)業(yè)6 培訓(xùn)建檔：整理并建立學(xué)員個人的儲備培養(yǎng)檔案7 相關(guān)制度及表格： 《儲備干部管理制度》 《指導(dǎo)老師管理制度》：第五節(jié) 案例分析（補充） 第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理工作目標(biāo) 根據(jù)總部績效管理制度及要求，組織實施地區(qū)績效管理工作，確保公司戰(zhàn)略在地區(qū)有效落實。 原則：合理應(yīng)用、正確使用、安全存放、細心維護216。培訓(xùn)師資和物資準(zhǔn)備培訓(xùn)通知培訓(xùn)接待安排培訓(xùn)實施過程培訓(xùn)結(jié)束三）、培訓(xùn)效果評估評估內(nèi)容（評估準(zhǔn)備）1）、培訓(xùn)需要評估：包括成本預(yù)算以及培訓(xùn)領(lǐng)域2）、培訓(xùn)效果評估：包括課程內(nèi)容、時間安排、場地設(shè)施等3）、培訓(xùn)效率評估：組織安排4）、培訓(xùn)人員評估：培訓(xùn)組織者及培訓(xùn)講師 評估實施1）、確定評估層次（含反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、成果層）2）、開展評估3）、撰寫評估報告及持續(xù)改善措施 培訓(xùn)后續(xù)管理1）、培訓(xùn)檔案管理（見《培訓(xùn)檔案管理辦法》）2）、培訓(xùn)硬件管理216。2. 所需表單： 培訓(xùn)需求調(diào)查問卷：無固定格式，根據(jù)每年培訓(xùn)具體情況制定 《年度計劃模版》 《月度計劃模版》 《月度計劃填寫說明》師資準(zhǔn)備培訓(xùn)通知場地、器材、學(xué)員住宿、用餐 培訓(xùn)簽到開始制定培訓(xùn)實施方案結(jié)束審批YN三、培訓(xùn)實施流程所需表單：《培訓(xùn)策劃方案》 《培訓(xùn)工作檢查表》 《培訓(xùn)簽到表》 四、培訓(xùn)效果評估流程開始培訓(xùn)基本結(jié)束或已結(jié)束回收并交給培訓(xùn)處統(tǒng)計達到滿意度改進實施結(jié)束向?qū)W員分發(fā)培訓(xùn)評估表培訓(xùn)存檔提出改進方案NY是否有需要改進的地方Y(jié)NAB1 流程關(guān)鍵點注釋：A、滿意度要求指所有問卷必須達到85％以上；B、針對滿意度調(diào)查所反映的問題，逐項改善。內(nèi)部招聘人員的培養(yǎng)方案側(cè)重于管理技能、經(jīng)營理念等方面；外部招聘人員的培養(yǎng)方案側(cè)重于業(yè)務(wù)知識、操作技能、企業(yè)文化等方面； 儲備人才采用指導(dǎo)老師“傳、幫、帶”的方式進行培養(yǎng)，由人力資源部定期對指導(dǎo)老師進行管理并協(xié)助開展工作； 儲備人才的培養(yǎng)合格率要達到公司要求的標(biāo)準(zhǔn)。 所有新入職的員工必須參加新員工入職培訓(xùn)，經(jīng)考核合格者錄用，不合格，予以淘汰； 員工試用期間，培訓(xùn)組對新員工進行考核跟蹤，考核的結(jié)果（新員工培訓(xùn)跟蹤表）作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)之一。 工作流程及相關(guān)制度l 《干部任免管理規(guī)定》l 《地區(qū)人員任免流程》 第七章 培訓(xùn)管理第一節(jié) 培訓(xùn)管理工作目標(biāo)依據(jù)總部年度培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定本地區(qū)的年度培訓(xùn)規(guī)劃；整合地區(qū)各類培訓(xùn)資源，以促進地區(qū)各項培訓(xùn)項目的有效實施；通過致力于提高員工工作態(tài)度，提升員工知識技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)符合公司未來發(fā)展需求的合格員工；根據(jù)本地區(qū)人力資源狀況、區(qū)域特點、管理模式，探索并建立適合本地區(qū)的培訓(xùn)模式；通過建設(shè)并完善本地區(qū)內(nèi)部兼職教師隊伍，為營造本地學(xué)習(xí)型組織提供師資力量。 年度評估 收集三線人員的業(yè)績考核結(jié)果； 進行360度評估 形成綜合評估報告反饋給區(qū)總； 形成員工職業(yè)發(fā)展計劃 與員工本人溝通并提出改進建議。 根據(jù)分析結(jié)果，進行晉升或制定培養(yǎng)計劃。 表單 《地區(qū)崗位配置標(biāo)準(zhǔn)》5 能力模型的發(fā)展與應(yīng)用 執(zhí)行步驟 學(xué)習(xí)并深入理解公司各崗位能力模型； 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展對能力模型進行審視和建議，并反饋給總部以供其進行修訂； 配合能力模型的推廣和在招聘、培訓(xùn)和人員評估中的應(yīng)用。 根據(jù)地區(qū)實際情況，對崗位說明書進行定期更新。2 進行崗位工作分析 執(zhí)行步驟 協(xié)助總部進行各崗位的工作分析，向總部提出崗位設(shè)置建議。. 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，審視地區(qū)的組織形式能否滿足需要. 進行調(diào)研分析，并提出建議和意見，反饋至總部、大區(qū)和區(qū)總。3) 干部管理 依據(jù)公司干部管理相關(guān)政策、制度與流程，并結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，進行地區(qū)8級以下管理人員的儲備和評估管理，協(xié)助進行地區(qū)8級（含）以上干部的選拔、培養(yǎng)、評估的具體操作實施和異動管理。3 員工職業(yè)發(fā)展和干部管理1) 能力模型的發(fā)展與應(yīng)用學(xué)習(xí)并深入理解公司勝任能力模型，并指導(dǎo)相關(guān)人員在招聘、培訓(xùn)、評估、晉升等環(huán)節(jié)加以應(yīng)用。（定義：本文所指地區(qū)組織形式是組織架構(gòu)、職責(zé)、權(quán)限）2 崗位及編制管理依據(jù)地區(qū)組織架構(gòu)與部門職責(zé)，有計劃、按步驟的組織開展地區(qū)重點崗位的工作分析，向總部提出崗位設(shè)置建議，并制定相應(yīng)工作手冊與崗位工作說明書。5 根據(jù)總部和大區(qū)的要求，進行核心人員的保留和關(guān)鍵崗位繼任管理，協(xié)助總部、大區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)總進行本地區(qū)8級以上的崗位配置和異動管理，保障核心人員穩(wěn)定。3 在總部和大區(qū)的指導(dǎo)下，負責(zé)研究、執(zhí)行和控制地區(qū)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并就地區(qū)實際情況提出意見和建議，保障地區(qū)人員配置合理。 《員工調(diào)動申請表》216。 參考流程圖（暫無總部流程圖） 所需表單216。調(diào)動申請批準(zhǔn)后，對于人員調(diào)出，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責(zé)其工作交接的審核及調(diào)函的開具工作；對于調(diào)入人員，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責(zé)其人員的接受及調(diào)函的回復(fù)工作。申請中需詳細說明調(diào)動原因、變化情況、調(diào)動時間等。 建議用人部門在面試應(yīng)聘者時，可將他未來在我公司的發(fā)展前景進行展望，但不利提具體薪資情況，以免引起不必要的誤解。建議薪資組提供最新薪資標(biāo)準(zhǔn)或考核方式給招聘組，協(xié)助招聘工作的順利開展。雙方與應(yīng)聘者面談完后應(yīng)就被聘者綜合素質(zhì)、工作能力及所掌握的技能做綜合評估，達成統(tǒng)一意見后將定級、定位情況報人力資源部審核，審核后將薪資待遇等知會應(yīng)聘者，并了解其心態(tài)與想法，綜合各方面意見后人力資源部可做合理性調(diào)整，努力達到雙贏局面。針對以上現(xiàn)象，所做出分析及處理方法如下： 各部門之間溝通不暢。而招聘負責(zé)人在沒有得知該崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的情況下也沒有就薪資詳談。案例2. 一次在招聘區(qū)部職員時沒有明確告知被聘者薪資待遇而導(dǎo)致人員的流失。（3）積極開發(fā)、拓寬外部招聘渠道，提高應(yīng)甄比及錄用比，挑選出優(yōu)秀人員。針對以問題，我司管理人員招聘應(yīng)該注意：（1）甄選人員時應(yīng)嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)，挑選出真正適合本企業(yè)發(fā)展的人員。（3）受部分老員工的負面思想影響，沒有給新員工創(chuàng)造出和諧的工作氛圍，而是唬來嚇去，擺老資態(tài)，使新員工無法真正融入到團隊中。與相關(guān)行業(yè)相比，客服坐席時間一般在6－7H之內(nèi)，而我司在8－9H之左右。（如人多，機多，導(dǎo)致空氣渾濁，不流通。（4）對招聘工作缺乏必要的總結(jié)，沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作未做跟蹤回訪。（3）招聘渠道的選擇性小，沒有開發(fā)到更好的招聘渠道。（2）求職者對本公司客服崗位的認(rèn)識性不夠。針對以上現(xiàn)象做出分析并給出解決方案。 《資格評估內(nèi)容操作方法》4．招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行 4．1地區(qū)在每年末根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及年度人力規(guī)劃編制年度招聘需求，根據(jù)招聘需求制定招聘計劃及年度地區(qū)招聘預(yù)算，并分解至各月，作為月度招聘工作的依據(jù)； ,同時對超出預(yù)算予以分析和解釋說明,一并上報總部第五節(jié) 案例分析案例1.依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及客服部下單量的快速增長，使客服人員需求量逐漸上升。 《競聘崗位目標(biāo)與要求》216。 《員工自檢表》216。對于競聘成功的人員，根據(jù)區(qū)部實際崗位要求可直接安排上崗或進入內(nèi)部人才儲備庫。 注意事項：無論何種方式，均應(yīng)在通報內(nèi)明確競聘崗位、崗位要求、評估辦法、時間進程等內(nèi)容。 地區(qū)內(nèi)競聘：地區(qū)內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘通報；216。 《地區(qū)招聘月報表》3 內(nèi)部競聘 執(zhí)行步驟（總部內(nèi)部競聘制度正在修訂中，部分內(nèi)容可參照《儲備干部內(nèi)部選拔》） 內(nèi)部競聘實施 根據(jù)審批后的內(nèi)部競聘需求，由地區(qū)人力資源部負責(zé)組織內(nèi)部競聘的實施。 參考流程圖（暫無） 所需表單（暫無表單） 招聘效果評估 執(zhí)行步驟 報表制作每月5日完成上月《地區(qū)招聘月報表》編制及上報工作，上報機構(gòu)為總部組織發(fā)展處招聘組 評估重點分析收派員和關(guān)鍵崗位招聘滿足情況及實際招聘周期超過承諾周期的原因，定期對總體招聘滿足率、招聘質(zhì)量進行總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，制定改進措施。 《新版擔(dān)保書》 人才信息庫 執(zhí)行步驟 建立人才信息庫對于目前不符合要求但具有一定培養(yǎng)潛力的應(yīng)聘者信息，根據(jù)崗位類別及應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等索引條件建立人才信息儲備庫**人才信息庫中設(shè)置崗位視各區(qū)具體實際而定 維護及應(yīng)用 依據(jù)應(yīng)聘資料的存放時間長短，定期對人才信息庫中的簡歷進行刪除和添加，并對具有一定培養(yǎng)潛質(zhì)的人員進行定期回訪。 《已經(jīng)解除勞動合同聲明》216。 《員工登記表》216。 特殊崗位的擔(dān)保證明（收派員、司機、財務(wù)必須提供擔(dān)保，其他崗位視具體情況由地區(qū)自定）216。 所需照片216。 入職體檢216。 《駕駛員考試登記表》216。 《求職人員調(diào)查表》216。 原則上地區(qū)招聘工作應(yīng)由區(qū)人力資源部獨立承擔(dān),考慮各區(qū)實際，及保證招聘時效,可由地區(qū)人力資源部對分部相關(guān)人員予以招聘資格審核,合格者可協(xié)助地區(qū)人力資源部開展招聘工作 所需表單216。崗位體驗時間及內(nèi)容由公司與求職者協(xié)商確定，與用人部門達成一致，崗位體驗為雙向選擇階段，求職者可隨時離開，公司不應(yīng)干涉。 崗位體驗（暫無總部規(guī)定）求職者面試合格后，可在入職前可安排崗位體驗，時間不超過3天。 是否為通緝或在逃人員是否有違法違紀(jì)行為記錄或?qū)?16。 包括但不局限于最后兩段的任職經(jīng)歷是否屬實（一線人員是否參 與本項調(diào)查可由各區(qū)自主決定）216。 應(yīng)聘人員穩(wěn)定性預(yù)測 復(fù)試 原則上地區(qū)人力資源部及具備招聘資格的分部招聘負責(zé)人 員為復(fù)試組織者,負責(zé)復(fù)試安排及協(xié)調(diào)工作；需求部門是復(fù)試的實施者,負責(zé)考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技能等，并最終確定擬錄用人員。 應(yīng)聘人員以往工作經(jīng)歷是否符合公司要求216。 應(yīng)聘人員資料的真實性及道德品質(zhì)216。 符合要求：推薦資料至用人部門，并電話聯(lián)系面試人員216。 招聘渠道信息共享216。 所需表單 《大規(guī)?？鐓^(qū)招聘信息發(fā)布需求表》 《規(guī)劃內(nèi)臨時性緊急招聘需求申請表》 《規(guī)劃內(nèi)人員招聘需求申請表》 《內(nèi)部競聘及關(guān)鍵崗位招聘信息發(fā)布需求表》 《招聘需求調(diào)整申請表》2 外部招聘 人員甄選 執(zhí)行步驟 招聘渠道選取 根據(jù)招聘需求確定合適的招聘渠道及招聘方式合作方式； 根據(jù)人力規(guī)劃發(fā)展需要，有效評估并不斷拓寬招聘渠道 招聘渠道評估原則根據(jù)招聘渠道的背景、人才定位、專業(yè)度、規(guī)范性、規(guī)模及成功實施經(jīng)驗、人力資源儲備適用 維護招聘渠道216。 招聘需求審批： 規(guī)劃內(nèi)常規(guī)需求及臨時性緊急需求：人力資源部根據(jù)人員規(guī)劃和地區(qū) 人員配置標(biāo)準(zhǔn)審核人員需求申請，對合理的申請明確承諾招聘周期，對不合理的申請予以駁回并與需求部門及時溝通。5 人員調(diào)配 8級以上（含）人員調(diào)配申請報總部審批； 8級以下人員調(diào)配區(qū)內(nèi)申報并審批。2 外部招聘 外部招聘含應(yīng)聘資料甄選、初試、推薦面試（筆試）、背景調(diào)查、薪酬溝通、錄用審批并通知辦理入職手續(xù)； 對需承擔(dān)招聘任務(wù)的分部招聘人員的招聘資格予以審核，并監(jiān)督、指導(dǎo)其開展招聘工作； 建立關(guān)鍵崗位外部人才信息庫，及招聘渠道信息資源庫。7 費用預(yù)算 依據(jù)人員規(guī)劃進行薪資福利費用預(yù)算 依據(jù)招聘規(guī)劃進行招聘費用預(yù)算 依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃進行培訓(xùn)費用預(yù)算 依據(jù)部門工作規(guī)劃進行部門公共費用預(yù)算 匯總編制人力資源費用預(yù)算 提報區(qū)總審核，大區(qū)審批（暫缺）（暫缺）第四章 招聘管理第一節(jié) 招聘管理工作目標(biāo)1． 依據(jù)地區(qū)人力資源規(guī)劃，實施或監(jiān)督分部實施招聘，同時對全區(qū)招聘狀況予以指導(dǎo)及調(diào)整配，有效推進招聘活動的開展，保證招聘質(zhì)量；2． 拓寬招聘渠道，建立內(nèi)外部地區(qū)人才信息庫，為地區(qū)業(yè)務(wù)拓展及新區(qū)籌建奠定基礎(chǔ)；3． 圍繞地區(qū)短、中、長期發(fā)展目標(biāo)，合理配置人員，確保人員編制最優(yōu)化；4． 合理規(guī)劃年度招聘費用預(yù)算,有效實現(xiàn)成本控制,并保證月度招聘實施。 實施策略及推進計劃：為了達成人力資源目標(biāo)而采取的具體措施及工作計劃2 人員配置標(biāo)準(zhǔn)：崗位人員設(shè)置的依據(jù)；參照總部標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并反饋地區(qū)存在的特殊情況。第六節(jié) 地區(qū)人力資源主要工作流程1 人力資源規(guī)劃流程（暫缺）2 招聘工作流程 地區(qū)聘工作流程（見附件） 獨立分部招聘工作流程（見附件）3 員工獎懲流程 地區(qū)獎勵實施流程（見附件） 地區(qū)處罰流程（見附件） 業(yè)務(wù)問題處罰流程總部界定問題件責(zé)任范圍地區(qū)運作部認(rèn)定、統(tǒng)計責(zé)任人簽字確認(rèn)人力資源部備案下發(fā)地區(qū)下發(fā)各分部反饋4 員工投訴處理流程（見附件）5 地區(qū)員工離職流程（見附件）6 培訓(xùn)工作流程開始年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分析編制年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算審核制定月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)實施準(zhǔn)備培訓(xùn)實施培訓(xùn)考核培訓(xùn)后續(xù)管理培訓(xùn)效果評估7 績效管理流程制定