論用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任-文庫吧資料
2025-06-02 22:04本頁面
【正文】 單位違法辭退“三期”女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬和國家規(guī)定的生活補助費(同經(jīng)濟補償金)。《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》(法釋[2003]11號，下稱《工會法解釋》)第六條進(jìn)一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬。如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權(quán)得到損害賠償，數(shù)額至少為雇員至合同期滿應(yīng)得到的勞動報酬[5].為體現(xiàn)《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護(hù)，賠償實際損失原則也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失?，F(xiàn)實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨?！ 」P者認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》、《賠償辦法》和《復(fù)函》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。筆者認(rèn)同第三種觀點。第三種觀點認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。一種觀點認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指勞動者已經(jīng)付出勞動而應(yīng)得的工資收入。(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用(5)勞動合同約定的其他賠償費用。(2)造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品。即實際損失包括可得利益損失。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實際損失原則。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 (二)賠償損失。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。經(jīng)濟責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行?！ 《⒂萌藛挝怀袚?dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍 法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認(rèn)定為協(xié)商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認(rèn)定本應(yīng)是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金?！ 》治錾鲜霭咐芍瑒趧訝幾h仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應(yīng)適用《賠償辦法》來計算賠償標(biāo)準(zhǔn)，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標(biāo)準(zhǔn)，因《補償辦法》的標(biāo)準(zhǔn)是依法解除勞動合同的補償標(biāo)準(zhǔn)?！ 埬巢环俨貌脹Q，于2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據(jù)。2001年8月9日，公司以“架構(gòu)重整”為由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經(jīng)濟補償金。仲裁委員會適用的法律依據(jù)是《勞動法》第29條和《補償辦法》的規(guī)定。仲裁委員會不支持胡小姐關(guān)于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應(yīng)當(dāng)支付代通知金的法定情形。胡小姐2002年12月12日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。2002年6月13日，胡小姐符合計劃生育生育第一胎?！ ≡诖耍攸c就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結(jié)合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明?！ 。嬖诜N種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。 、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者?！ 。瑒趧臃梢庾R和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)，或因人際關(guān)系，強行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。
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