法律論文-論用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任-文庫吧資料
2024-09-19 14:28本頁面
【正文】 賠償數(shù)額大于勞動者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。 筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第 3條 關(guān)于用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。 為體現(xiàn)《勞動法》、《工會法》等法規(guī)對女職工和參加工會活動 的職工的特殊保護(hù)，賠償實(shí)際損失原則也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失?，F(xiàn)實(shí)中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實(shí)際損失原則。 筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》、《賠償辦法》和《復(fù)函》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍， 也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。筆者認(rèn)同第三種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指勞動者已經(jīng)付出勞動而應(yīng)得的工資收入；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)得工資收入包括勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入和尚未付出勞動但如果繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿可得的工資收入；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指因用人單 位違反法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。 為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第 3條作了具體規(guī)定：（ 1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入 25%的賠償費(fèi)用；（ 2）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；（ 3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng) 支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用 25%的賠償費(fèi)用；（ 4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用 25%的賠償費(fèi)用（ 5）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。《合同法》第 113條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng) 相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失”?！睹穹ㄍ▌t》第 112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定?！秳趧臃ā芬缘男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補(bǔ)償。目前我國勞動法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規(guī)定。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若 干問題的通知》（勞部發(fā) [1996]355 號，以下簡稱《通知》）第 3 條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。 （一）違約金。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。 二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同責(zé)任的形式及賠償范圍 責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的后果。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關(guān)于對“三期”女職工實(shí)行特殊保護(hù)的規(guī)定，依法，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內(nèi)的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關(guān)于哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認(rèn)定為協(xié)商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認(rèn)定本應(yīng)是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。 2020年 1月 25 日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關(guān)于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間 10個月工資的訴訟請求。適用的依據(jù)是《補(bǔ)償辦法》第 5條。 張某不服公司的辭退和補(bǔ)償決定，于 2020年 8月 28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間 10個月的工資。 2．案例二 申訴人張某， 2020年 6月 5日進(jìn)入深圳市某禮品有限公司擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理一職，勞動合同到 2020年 6月 9日才期滿。 2020年 4月 3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，駁回了胡小姐關(guān)于代通知金和哺乳期間工資的請求。 2020年 11 月 6日，公司無故將處于哺乳期內(nèi)的胡小姐口頭辭退，并且沒有給胡小姐任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。 1． 案例一 申訴人胡小姐， 2020年 5月 15日進(jìn)入深圳市某通信股份有限公司擔(dān)任一職。 7．勞動、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。 5．．勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。 3．某些企業(yè)主或高層者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。 （二）產(chǎn)生上述情況的主要原因 1．市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少
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