【正文】 薄，不重視勞動 法和勞動合同的遵守。 3．某些企業(yè)主或高層者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據(jù)經(jīng)營狀況和需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。 4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。 5．．勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。 6．勞動爭 議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。 7．勞動、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。 在此，重點就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。 1． 案例一 申訴人胡小姐， 2020年 5月 15日進入深圳市某通信股份有限公司擔任一職。 2020年 6月 13日，胡小姐符合計劃生育生育第一胎。 2020年 11 月 6日，公司無故將處于哺乳期內(nèi)的胡小姐口頭辭退，并且沒有給胡小姐任何經(jīng)濟補償或賠償。胡小姐 2020年 12月 12日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金 [3]和哺乳期間的工資。 2020年 4月 3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金的請求，駁回了胡小姐關于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐法律依據(jù)是《勞動法》 第 29條和《補償辦法》的規(guī)定。 2．案例二 申訴人張某， 2020年 6月 5日進入深圳市某禮品有限公司擔任生產(chǎn)部副經(jīng)理一職，勞動合同到 2020年 6月 9日才期滿。 2020年 8月 9 日，公司以“架構重整”為由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經(jīng)濟補償金。 張某不服公司的辭退和補償決定，于 2020年 8月 28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間 10個月的工資。 2020年 11月 15日，仲裁委員會作出裁決， 駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無依據(jù)。適用的依據(jù)是《補償辦法》第 5條。 張某不服仲裁裁決，于 2020 年 11月 20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。 2020年 1月 25 日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間 10個月工資的訴訟請求。 分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法 院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應適用《賠償辦法》來計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動合同的補償標準；二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動法》第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關于對“三期”女職工實行特殊保護的規(guī)定，依法，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內(nèi)的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關于哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認定為協(xié)商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。 由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的責任，使用人單位覺得，違法解除勞 動合同與依法解除勞動合同的賠償或補償是一個樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。 二、用人單位承擔違法解除勞動合同責任的形式及賠償范圍 責任，是指由于違法行為、違約行為或由于的規(guī)定而應承受的某種不利的后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任 [4]。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動責任的主要形式，其主要方式有 支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。 （一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依規(guī)定或合同約定向對方支付一定數(shù)額金錢的責任形式。根據(jù)違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由規(guī)定