【正文】 明不符合錄用條件的； 這是關于勞動者立即解除合同的規(guī)定“暴力”指對勞動者身體實行打擊的強制手段“威脅”指以現(xiàn)實的或可能的危害對勞動者實行精神強制“非法限制人身自由”指通過禁止勞動者出入單位等方式限制勞動者自由“違章指揮”指違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動者工作“強令冒險作業(yè)”指明知進行該作業(yè)存在較大風險而不顧勞動者反對仍然命令該作業(yè)勞動者立即解除合同，用人單位仍需按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規(guī)定違法，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。勞動合同無效包括欺詐、排除責任和內(nèi)容違法。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)職工大會或者職工代表大會同意，或者經(jīng)勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過15日。未依法為勞動繳納社會保險費包括未繳納和未足額兩類強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。這是關于勞動者隨時通知解除合同的規(guī)定勞動安全衛(wèi)生不符合標準、拖欠和無故克扣勞動報酬、未依法為勞動繳納社會保險費、規(guī)章制度違法的用人單位，將面臨勞動者可隨時通知解除并應支付經(jīng)濟補償金的風險。 勞動者違反本條規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。試用期內(nèi)勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同，必須提前3日通知，但不一定用書面形式。書面通知提交勞動者工作內(nèi)容主管人員即為通知。預告解除不受用人單位制約，無需征得用人單位的同意。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 這是關于雙方協(xié)商一致解除勞動合同的規(guī)定協(xié)商是過程，一致是結果。變更程序：。由于嚴重虧損或自然災害，用人單位無法全面履行合同。 ,如家庭、求學需要改變工作崗位，患病負傷或其他個人原因導致不能繼續(xù)勝任現(xiàn)有崗位而申請掉換工作崗位。 　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。在實際操作中，用人單位發(fā)生合并或者分立，可以采取先由原單位與勞動者解除合同，同時由承繼單位重新簽訂合同，由新承繼單位繼續(xù)履行原勞動合同約定的權利和義務，這應不視為原合同的解除或終止，而是原合同的變更或繼續(xù)履行,連續(xù)工作時間合并計算，勞動者也不應要求經(jīng)濟補償。 第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 這是關于勞動合同的履行不受用人單位有關事項變更影響的規(guī)定用人單位變更名稱、生改變，其與勞動者訂立的勞動合同也就不受到任何影響，用人單位和勞動者都應當按照名稱、法定代表人、主要負法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，對外的權利義務沒有任何變化，對其勞動者權利和義務也不應發(fā)責人或者投資人等事項變更前訂立的勞動合同，全面履行各自的原合同義務。這是關于勞動者在勞動安全衛(wèi)生方面享有的權利規(guī)定合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè),并不視為違反勞動合同。 第三十二條　勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。禁止用人單位提高定額壓低單價變相強勞動者自愿加班。 這是關于勞動定額和加班的規(guī)定用人單位應經(jīng)民主程序科學合理編制勞動定額，定額應能有百分之九十以上人員在標準工時完成。 第三十一條　用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。但用人單位對支付令載明的勞動報酬的給付義務沒有意見，而對自身的支付能力、勞動報酬的支付期限、支付方式有不同意見的，不會導致支付令效力的終結 。至此，勞動者只能通過投訴、仲裁、訴訟等途徑，來維護自己的權益。用人單位應當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。勞動者提出申請后，人民法院應當在5日內(nèi)通知是否受理。 　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，法院應當依法發(fā)出支付令。中止履行勞動合同期間，不計入連續(xù)工作時間。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。 第三章 勞動合同的履行和變更 第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成勞動合同無效的,勞動者和用人單位都有隨時解除權。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款應當刪除。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同生效必須是雙方的真實意思表示并雙方真實意思表示一致,否則屬于無效。脅迫是以現(xiàn)實或者將來的危害威脅對方。 　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。因勞動本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。勞動違約責任免除后，從制度上徹底解決了勞動者不愿簽勞動合同的顧慮。 第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。期限越長補償越多。高級管理人員指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。這是關于競業(yè)限制人員范圍地域期限的規(guī)定人員法律作出相應界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。即前提是訂有保密協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議可直接約定在保密協(xié)議中。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。要求勞動者履行保守用人單位商業(yè)秘密義務的，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。按月補償實行權利與義務對等，如一方失約,另一方仍可追訴履行。采取保密措施指有簽訂保密合同、制定保密制度、在保密資料上加印機密、保密字樣、限發(fā)文件數(shù)量,或者采取物理措施。 這是關于約定保密條款競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術和經(jīng)營信息。 　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。否則用人單位可要求勞動者支付不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用的違約金。服務期長于勞動合同期,應當優(yōu)先適用服務期約定。服務期無上限限制,由雙方協(xié)議決定。專業(yè)技術培訓即專業(yè)性、技術性培訓。 　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。前6種可隨時解除不經(jīng)濟補償,后2種應預告或替代式解除應經(jīng)濟補償,并應履行說明理由的法定義務。試用期用人單位只有存在勞動者過失6種情形。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 。 這是關于試用期工資最低限制規(guī)定最低限制為： 。實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式合同，這增加了一次短期的固定期合同，連續(xù)訂立二次固定期限合同的就應簽訂無固定期限勞動合同了。見習期、學徒期兩者與試用期可同時并用，各執(zhí)行自己規(guī)定。學徒期是建立勞動關系之后的上崗制度。 這是關于試用期的規(guī)定試用期是約定條款，非必備條款,但有限高標準。 　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動報酬按上述標準程序外，其他標準沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，適用國家有關規(guī)定。 第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（1）取消了勞動紀律條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。增加了社會保險條款。 增加了工作時間和休息休假條款。增加了工作地點條款。這是關于勞動合同內(nèi)容事項的規(guī)定名稱指登記注冊的全稱,住所指法人辦事機構所在地。 第十七條　勞動合同應當具備以下條款： 　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人； 　?。ǘ﹦趧诱叩男彰⒆≈泛途用裆矸葑C或者其他有效身份證件號碼； 　?。ㄈ﹦趧雍贤谙?； 　?。ㄋ模┕ぷ鲀?nèi)容和工作地點； 　?。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假； 　?。﹦趧訄蟪?； 　　（七）社會保險； 　　（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 　?。ň牛┓伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章。 　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。后者當事人對交付最終成果負責。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。如果用人單位要求但勞動者拖延，則可不支付。連續(xù)二個固定期合同從2008年1月1月日后起計。連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的，用人單位要求至合同期滿的，則可繼續(xù)履行至期滿，但期滿必須訂立無固定期限合同,否則屬違法終止。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。很多用人單位會選擇AB單位制輪流簽訂或不連續(xù)簽訂，但不連續(xù)簽訂每個固定期限須付經(jīng)濟補償金。第二個固定期設定要保證維持和提高原合同標準,否則勞動者提出終止,用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。 這是關于固定期限的規(guī)定固定期限長短確定前提是協(xié)商一致。 第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。合同期限必須協(xié)商約定選擇。 第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動部門可通知用人單位在規(guī)定時限內(nèi)提供相應書面證據(jù)材料。無集體合同標準實行同工同酬。 第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。并支付11個月2倍工資,查處后應無條件簽訂無固定期限勞動合同。 3. 一個月后未訂書面合同法律后果： ，拒不改正200020000元罰款。勞動合同是兩方權利義務起始的依據(jù)，不是勞動關系起始確立依據(jù)。 這是關于勞動合同訂立方式的規(guī)定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同,是用人單位義務，法定形式是書面合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。扣押身份證由公安罰每人200元以下罰款，其他由勞動部門罰每人5002000元罰款。其他證件指學歷證書、技能證書、資格證等與就業(yè)相關的各類證件。擔保主要指保證、抵押、質押、留置和定金形式。 第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 這是關于招工時告知義務的規(guī)定告知是勞動合同的先合同義務用人單位告知是勞動合同的全部內(nèi)容，勞動告知的是與勞動合同直接相關的基本情況，不相關可拒絕。名冊內(nèi)容應當具備勞動者姓名、身份證號碼、用工之日、勞動合同期限等內(nèi)容。該日是工資起始時間，也是勞動者工年年限的起算日。 這是關于勞動關系確立和建職工名冊的規(guī)定勞動關系確立基準為用工之日,與簽合同前后無關。 這是關于工會義務性的規(guī)定工會必須履行兩方面職責從過去有權改為應當,這是對工會作用新的考驗第二章勞動合同的訂立 第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。規(guī)章制度有效實施3要件：內(nèi)容合法、程序民主、告知勞動者。勞動定額權屬用人單位，但必須經(jīng)民主程序。討論、協(xié)商應有記錄，協(xié)商結果有雙方簽字，公示形式要能證明職工己知悉。與工會協(xié)商不一致的,由用人單位決定。以前制定合法的有效,不合法要