年終獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)[001]-文庫(kù)吧資料
2025-05-22 04:15本頁(yè)面
【正文】 得分?jǐn)?shù)等級(jí)應(yīng)予獎(jiǎng)懲備注部門(mén)主管直屬上司表1：?jiǎn)T工年度綜合考績(jī)表確定了年獎(jiǎng)的發(fā)放總額和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，剩下的問(wèn)題就是發(fā)放時(shí)間的問(wèn)題了。為了盡可能地公平、客觀地衡量員工績(jī)效，我們一般通過(guò)以下兩個(gè)方面解決：在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，我們一般采取多緯度（如業(yè)績(jī)、能力、品德、考勤）來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，全面評(píng)價(jià)員工年終業(yè)績(jī)。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際，選擇不同參考方式。年終獎(jiǎng)金分配總量評(píng)定任何事情都有“度”，對(duì)年終獎(jiǎng)而言，獎(jiǎng)金數(shù)量太少，不能有效的激勵(lì)員工，但是，獎(jiǎng)金金額數(shù)量太多，對(duì)公司意味著成本增加，那如何才能把握這個(gè)“度”呢？年終獎(jiǎng)金究竟要多少才算是合理的?我們通過(guò)對(duì)一些客戶(hù)企業(yè)的調(diào)查，總結(jié)出有兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)算法：a)依據(jù)全年公司業(yè)績(jī)狀況核定獎(jiǎng)金,企業(yè)可拿出年利潤(rùn)的5%10%進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配，但根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)效益和行業(yè)特點(diǎn)不同，比例也有所不同，以智力為主的企業(yè)（如高科技企業(yè)、IT業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)等）比例高一些，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)占的比例相對(duì)低一些。獎(jiǎng)勵(lì)多元化原則年終獎(jiǎng)?wù)谟蛇^(guò)去的福利性質(zhì)，逐漸成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分，表現(xiàn)得更個(gè)人化，更市場(chǎng)化，根據(jù)員工需求特點(diǎn)，可以采取多種獎(jiǎng)勵(lì)并存的方式來(lái)激勵(lì)員工，達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，如除了發(fā)放現(xiàn)金外、可以采取評(píng)選年度優(yōu)秀員工、年度銷(xiāo)售明星等方式共同激勵(lì)。而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎(jiǎng)的保密只能是權(quán)宜之計(jì)了。我們認(rèn)為公開(kāi)與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低；企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。在公司管理的規(guī)范化程度不足，員工素質(zhì)有限的情況下，必然會(huì)影響考核的公正性和準(zhǔn)確性。一旦方案付諸實(shí)施，勢(shì)必造成優(yōu)秀員工的流失，所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)候，首先需要設(shè)計(jì)一套合理的評(píng)價(jià)體系，并讓每個(gè)員工都知道評(píng)價(jià)方法和分配制度，有利于員工對(duì)考核結(jié)果的理解，監(jiān)督年終獎(jiǎng)金發(fā)放的公正性。但不管何種獎(jiǎng)金發(fā)放方式，要達(dá)到發(fā)放年終獎(jiǎng)的最終目的，需遵循以下幾個(gè)原則：有效溝通原則在年終獎(jiǎng)發(fā)放過(guò)程中,要注意與員工之間的溝通，在溝通過(guò)程中，主要要反饋員工一年來(lái)的成績(jī)和問(wèn)題,反饋一定要客觀和坦誠(chéng)，對(duì)員工做的好的,一定要充分的肯定成績(jī)，同時(shí),對(duì)不足之處,也要指出其并提出改進(jìn)要求；有些效益不好的
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