【正文】 JJMC 公司銷售人員受教育程度 學(xué)歷 ?？? 本科 研究生 合計(jì)銷售人員數(shù)量 37 672 37 746 圖36 銷售人員受教育程度表36 JJMC 公司銷售人員入司前銷售工齡入司前銷售工齡0年1年以下13年35年5年以上 合計(jì)銷售人員數(shù)量751513817960 746 圖37 銷售人員入司前銷售工齡表37 JJMC 公司銷售人員的入職年限 公司工齡1年以下13年35年510年10年以上合計(jì)銷售人員數(shù)量2982241495223746圖38 公司銷售人員的入職年限表38 公司銷售人員年齡結(jié)構(gòu)表 年齡范圍20歲以下2030歲3040歲40歲以上所處職業(yè)的周期探索階段建立階段維持階段成熟階段人數(shù)405888038所占比例5%79%11%5%圖39 銷售人員年齡結(jié)構(gòu)表從圖表中可以看出，公司銷售人員大都受過本科以上的高等教育，人員素質(zhì)高，學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟能力強(qiáng)，而且大多數(shù)有銷售經(jīng)驗(yàn)。所以它要求的銷售人員也是具備一定的產(chǎn)品知識(shí)或?qū)I(yè)知識(shí)的高素質(zhì)的員工。在JJMC 公司銷售員工總數(shù)為746人。公司近三年主營業(yè)務(wù)毛利率分別為26. 65%，25. 64%和24. 28%, 處于較高水平，但逐年遞增。每個(gè)銷售部門對(duì)銷售收入的貢獻(xiàn)如圖35所示：圖3－5 7個(gè)銷售部門在銷售收入中的比重公司2002002003年主營業(yè)務(wù)收入分別為182341萬元、143663萬元、114190萬元，實(shí)現(xiàn)凈利潤分別為21885萬元、13802萬元、10277萬元。具體如表33所示： 表33 2005年各個(gè)銷售部門的市場(chǎng)占有率品類國內(nèi)市場(chǎng)容量（億）銷售部門市場(chǎng)占有率縫線產(chǎn)品20愛惜康縫線%內(nèi)鏡外科產(chǎn)品30內(nèi)鏡外科%心臟介入治療產(chǎn)品50心臟介入治療%骨科產(chǎn)品40骨科產(chǎn)品%滅菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品20滅菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品%婦女健康產(chǎn)品15婦女健康產(chǎn)品%血糖監(jiān)測(cè)診斷產(chǎn)品45血糖監(jiān)測(cè)診斷產(chǎn)品7. 95%國內(nèi)醫(yī)療器材市場(chǎng)500JJMC%b. 銷售業(yè)績(jī)分析由于各個(gè)銷售部門的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局不同，對(duì)公司整體銷售額的貢獻(xiàn)也就不同。在高端品類產(chǎn)品中，由于市場(chǎng)的基礎(chǔ)狀況不同和產(chǎn)品的科技含量不同，各個(gè)銷售部門的市場(chǎng)占有率不盡相同。按照品類劃分，高端品類占據(jù)40%，低端品類占60%。a. 競(jìng)爭(zhēng)格局 強(qiáng)生醫(yī)療器材公司在中國的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不僅有國內(nèi)公司，還有跨國公司，以醫(yī)療器材作為主要業(yè)務(wù)來比較，跨國公司占據(jù)了主要的市場(chǎng)，%，而其中以強(qiáng)生醫(yī)療器材公司為最多，占36%。各個(gè)銷售部門根據(jù)市場(chǎng)供應(yīng)和需求狀況向美國技術(shù)中心提出產(chǎn)品研發(fā)需求，保持技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。目前國產(chǎn)醫(yī)療器材的市場(chǎng)占有率不足30%, 70%以上的醫(yī)療器材為國外產(chǎn)品。醫(yī)療器材大多屬于高科技、高附加值的產(chǎn)品。中國醫(yī)療器械市場(chǎng)潛力巨大，因?yàn)槟壳搬t(yī)療器械只是一個(gè)小行業(yè)，：1，而美國的醫(yī)療器械市場(chǎng)已經(jīng)超過了藥品市場(chǎng)，：1[19] 。公司所屬醫(yī)療器械行業(yè)。公司的主要產(chǎn)品包括：外科縫線系列、內(nèi)鏡外科系列、心臟介入治療系列、骨科產(chǎn)品系列、滅菌消毒和預(yù)防感染產(chǎn)品系列、婦女健康系列和血糖監(jiān)測(cè)診斷系列。表31 強(qiáng)生在中國的投資強(qiáng)生股份強(qiáng)生投資金額 (百萬) 注冊(cè)資金（百萬）西安楊森制藥52%2312上海強(qiáng)生60%強(qiáng)生中國100%強(qiáng)生中國醫(yī)療器材100%上海強(qiáng)生制藥95%41強(qiáng)生公司在華總投資額 表32 強(qiáng)生公司在華子公司公司名稱成立時(shí)（年）員工（人）主要產(chǎn)品西安楊森制藥 1985 1200藥品上海強(qiáng)生 1990 200創(chuàng)傷護(hù)理產(chǎn)品強(qiáng)生中國 1992 600健康護(hù)理用品強(qiáng)生中國醫(yī)療器材 1994 700醫(yī)療器材上海強(qiáng)生制藥 1995 300非處方藥品隱形眼鏡部門 1996 90隱形眼鏡 強(qiáng)生中國醫(yī)療器材有限公司是美國強(qiáng)生公司在中國的獨(dú)資企業(yè)，總部設(shè)在上海，在北京、廣州、武漢、南京、沈陽、濟(jì)南、成都、重慶設(shè)有辦事處，工廠位于上海閔行經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，占地面積約5000平方米。圖3－1 強(qiáng)生公司的全球業(yè)績(jī)Sales Increase%%%%%%%%0510152025303540455020012002200320040%2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%Sales (US$ Billion)Net Earnings (US$ Billion)Net Earnings IncreaseCoConsumer消費(fèi)品Medical Devicesamp。目前擁有子公司200家，遍布57個(gè)國家，為全世界175個(gè)國家提供產(chǎn)品和服務(wù)?，F(xiàn)在，強(qiáng)生公司己發(fā)展成為一家享譽(yù)全球的跨國公司，聘用職員11萬余人，是少有的幾個(gè)長期排名在500強(qiáng)的美國企業(yè)之一。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”的目的。報(bào)酬是否值得去努力？更好的績(jī)效能否帶來更好的回報(bào)？更好的努力能否帶來更好的 績(jī)效？更大的努力維 持 現(xiàn) 狀 或 減 少 努 力是否否否是是圖22 銷售人員薪酬模式產(chǎn)生激勵(lì)的基本分析框架 企業(yè)都很注重建立完善的激勵(lì)機(jī)制，而薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，也是目前現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)方式。對(duì)銷售人員激勵(lì)的目的，一是保持銷售人員的士氣，直面逆境；二是幫助銷售人員自我激勵(lì)，盡可能發(fā)揮其最大潛力。持久度強(qiáng)度行動(dòng)方向產(chǎn)出圖21激勵(lì)作用模型 例如，某個(gè)銷售員可以決定集中精力于某一個(gè)特殊的顧客（方向），他可以提高拜訪改顧客的次數(shù)（強(qiáng)度）直到他得到訂單（持久度），特定行動(dòng)方向可以影響強(qiáng)度和持久度。最常用的銷售人員激勵(lì)內(nèi)涵包括三個(gè)方面：強(qiáng)度、持久度和選擇。期望理論比較令人信服地引入了由于能力差異所導(dǎo)致的激勵(lì)力不同的問題，實(shí)踐中廣泛采用的按績(jī)效付酬的工資制度很好地體現(xiàn)了期望機(jī)制的影響。期望值是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和獎(jiǎng)酬的主觀概率，即主觀上估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。期望值。只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取某一特定行為。亞當(dāng)斯提出了如下這樣一個(gè)簡(jiǎn)易的公平理論公式，對(duì)公平的理解:公平是相對(duì)的，不公平是絕對(duì)的，在制定績(jī)效薪酬方案時(shí)，應(yīng)盡可能做到相對(duì)公平，這對(duì)于激勵(lì)員工極其重要。（1）亞當(dāng)斯的公平理論。b. 過程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究激勵(lì)理論的整個(gè)認(rèn)知過程以及這種認(rèn)知過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。員工在追求和實(shí)現(xiàn)薪酬的過程中，可能獲得很高的滿足感，從而帶來很高的激勵(lì)水平。一般認(rèn)為基本薪酬屬于保健因素，而績(jī)效薪酬屬于激勵(lì)因素。因此，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就必須重視激勵(lì)因素。赫茲伯格把馬斯洛的五個(gè)需求層次分為兩類，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作滿足因素－激勵(lì)因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作不滿足因素保健因素。經(jīng)驗(yàn)表明，在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則可能產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工對(duì)組織忠誠度下降等多種不良后果。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，員工對(duì)于薪酬的需要分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬及愛的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)研究激勵(lì)側(cè)而的不同及其與行為關(guān)系的不同，可激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩種模式[16]。人們甚至把薪水高低、財(cái)富多寡看作身份、地位、成就的象征，也就是說，適當(dāng)?shù)男匠瓴粌H能滿足其生理、安全需要，也能在一定程度上滿足自尊乃至自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前，我國經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展水平相對(duì)較低。該觀點(diǎn)認(rèn)為人是復(fù)雜的且是高度可變的，因此，一個(gè)成功的管理者必須是個(gè)好的診斷師，必須對(duì)不同人具有敏感的觀察力，針對(duì)各人不同的特點(diǎn)“對(duì)癥下藥”。管理者的任務(wù)是鼓勵(lì)員工參與決策并創(chuàng)造一個(gè)工作環(huán)境，使企業(yè)中的人力資源得到充分利用。該觀點(diǎn)認(rèn)為，人除了社會(huì)需求外，還有一種想充分運(yùn)用自己能力，發(fā)揮自己才智的欲望。為有效激勵(lì)員工，管理者必須考慮到員工社會(huì)和心理方面的需求，合理地組織與管理，保持員工精神愉快，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。(2) “社會(huì)人”假設(shè)。為激勵(lì)員工，管理者要依靠工資報(bào)酬、工作條件等物質(zhì)利益吸引員工，并依靠經(jīng)濟(jì)懲罰來驅(qū)動(dòng)員工努力工作，提高生產(chǎn)效率。該觀點(diǎn)認(rèn)為，人主要是為經(jīng)濟(jì)利益而生存的。在不同的歷史時(shí)期中，社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)提出過不同的“人性”假設(shè)，在不同的“人性”假設(shè)指導(dǎo)下，管理者會(huì)采取不同的方法和手段激勵(lì)人[15]?？梢钥闯?，處在對(duì)角線位置的銷售人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)最大,也就是上報(bào)實(shí)際可能的銷售量作為定額是最優(yōu)的。從表21可以看出，如果銷售人員接受公司設(shè)定的參考定額,那么他將處在表中的第四列,而當(dāng)實(shí)際銷量等于參考定額銷量時(shí)，他恰好處在表中的第四行，這樣，他可獲得120%的績(jī)效薪酬。廠商首先提供一個(gè)參考定額以及相應(yīng)的參考績(jī)效薪酬 ,以及三個(gè)參數(shù)，滿足0；然后,銷售人員可以接受公司的薪酬方案{，}也可提出自己的定額銷量，相應(yīng)的績(jī)效薪酬為=+（） 。其中比較經(jīng)典和在實(shí)際中應(yīng)用比較好的就是Gonik 薪酬制，又稱OFA 系統(tǒng)[12][13][14]。(3) 選擇并完成低定額的報(bào)酬大于選擇但未完成高定額的報(bào)酬,即B ( , B ( , ) 。(2) 超額完成定額的報(bào)酬大于剛完成該定額的報(bào)酬。銷售人員自我驅(qū)動(dòng)和物欲都很強(qiáng)，需要有一種既能讓他們樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又能對(duì)他們所承受的風(fēng)險(xiǎn)提供合理回報(bào)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，只有這樣，銷售工作及其結(jié)果的不確定性才能真正從一種具有負(fù)效應(yīng)的因素轉(zhuǎn)化為銷售人員工作的動(dòng)力源泉。(3) 激勵(lì)性。銷售人員的業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。他們工作的努力所獲得的結(jié)果并不具有一致性和連續(xù)性。相對(duì)于一般績(jī)效薪酬而言，銷售績(jī)效薪酬具有以下三個(gè)特點(diǎn)：(1) 高風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)因素是指銷售人員的工作態(tài)度、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被激發(fā)的程度。銷售人員的個(gè)人特征與個(gè)人智力、教育程度和生活經(jīng)歷有關(guān)，可以通過不斷的學(xué)習(xí)、有針對(duì)性的培訓(xùn)來提高。支持（Ｓ） [10]銷售人員的績(jī)效從主觀上講，受到個(gè)人特征和激勵(lì)因素的影響。組織環(huán)境的支持，即員工和工作之間的匹配性以及其它外部資源的支持，它們之間的關(guān)系可以表示為：績(jī)效（Ｐ）＝能力（Ａ）180。個(gè)人的工作能力是指員工所具備的技能以及完成工作程序的能力。它通過對(duì)決定因素產(chǎn)生作用而間接影響績(jī)效[9]。有人根據(jù)對(duì)績(jī)效的影響方式不同，劃分出績(jī)效的決定因素和前件因素。(6) 構(gòu)成企業(yè)重要得信息來源。(5) 工作對(duì)象是人，無論面對(duì)什么樣的客戶，銷售人員的工作實(shí)質(zhì)上都是面對(duì)人開展。(4) 銷售工作必須具有必要的權(quán)利。(3) 銷售人員工作具有風(fēng)險(xiǎn)性。銷售人員的工作時(shí)間和工作態(tài)度及行為等不便控制，但是銷售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，這一點(diǎn)與從事日常行政事務(wù)工作的其它員工存在相當(dāng)大的差異。除定期或因特殊情況回公司述職外，銷售人員幾乎都常年駐外并獨(dú)立面對(duì)客戶開展工作，而且由于外部市場(chǎng)環(huán)境以及客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況時(shí)刻都在發(fā)生變化，因此銷售工作的靈活度非常高，銷售工作的挑戰(zhàn)性是非常突出的。銷售人員被認(rèn)為是企業(yè)的特殊員工群體。同時(shí)，也激勵(lì)員工更加努力工作，去爭(zhēng)取高額的薪酬。(4) 個(gè)人績(jī)效薪酬有助于給員工帶來個(gè)人公平感和上進(jìn)心。(3) 個(gè)人績(jī)效薪酬有助于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人。(2) 個(gè)人績(jī)效薪酬有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工。工作結(jié)構(gòu)性強(qiáng)，易于分解和測(cè)量。企業(yè)的環(huán)境包括企業(yè)內(nèi)部工作任務(wù)的性質(zhì)、企業(yè)組織形式、企業(yè)內(nèi)部基本條件及企業(yè)文化等內(nèi)部環(huán)境和政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等外部環(huán)境。以美國為例，《財(cái)富》雜志1000家企業(yè)薪酬調(diào)察報(bào)告說，1987 1993年對(duì)其至少20%的雇員實(shí)施個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的企業(yè)比例從38%增長到50% , 19811990年，沒有傭金只有普遍薪金的零售推銷人員的比例從21%下降至7%[7]。應(yīng)該說，個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給子差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工多多“產(chǎn)出’，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊