【正文】 6～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5銷售能力具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；服務(wù)心態(tài)為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導(dǎo)、自覺性、紀(jì)律性強；服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力；綜合技能具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓(xùn)能力； 只精通局部知識，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；●績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分40%＋總經(jīng)理助理評分20％ + 市場部總監(jiān)20%＋財務(wù)總監(jiān)20%●績效核算發(fā)放1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當(dāng)期銷售提成實際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品期間, 月度計算,考核成績=(指標(biāo)完成率50 渠道指標(biāo)完成率40 管理得分x10).,考核成績不計算不及格的得分。2100 管理指標(biāo) 考核指標(biāo)說明:指標(biāo)總分值為100分,其中指標(biāo)占50,渠道指標(biāo)占40,:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一。目標(biāo)新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率247。目標(biāo)新增終端數(shù)量)100(B模式)=(終端實際淘汰率247。2(Nk)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準(zhǔn)獎金:是在兼顧效益與公平的原則下,所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大,:基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核,:基準(zhǔn)獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,::由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,重獎優(yōu)秀者, 指標(biāo).指標(biāo)=(額247。如需要兩種模式同時使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個系數(shù).[A模式:渠道獎=基準(zhǔn)獎金(終端增長率平均率)247。終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*247。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率247。終端目標(biāo)平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均率。目標(biāo)新增終端數(shù)量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率。2 (B模式)=基準(zhǔn)獎金(終端淘汰率平均率)247。對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,績效獎金 績效獎金公式:績效獎金=獎金 計算公式=基準(zhǔn)獎金達成率 公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準(zhǔn)獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標(biāo)額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標(biāo)額的百分比稱為達成率。參考文獻：王琳，沈進．中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策[J]．商業(yè)研究，2005(1)．于冬梅．企業(yè)薪酬體系設(shè)計探討[J]．學(xué)術(shù)交流．2004(4)．[J].(7).加里五、小結(jié)醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵方案的好壞會影響著一個公司對銷售人才的控制，影響著公司未來的發(fā)展，甚至影響著整個醫(yī)藥行業(yè)未來的發(fā)展速度與空間。企業(yè)的文化、價值觀是一種無形的激勵內(nèi)容，其建立在薪酬激勵的基礎(chǔ)上又高于薪酬激勵，所謂薪酬激勵看重短期，而文化、價值觀的吸引則會是一個長久不衰的內(nèi)容。擁有一群優(yōu)秀的銷售人才是每個醫(yī)藥公司的夢想，然而，作為銷售人員的共性，醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員也一樣具有很高的流動性。其實績效考核與薪酬管理本來就是人力資源管理中密切聯(lián)系的兩個環(huán)節(jié)，一套科學(xué)的績效考核體系不僅能夠讓銷售人員自覺的完成銷售目標(biāo)，注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益與發(fā)展，而且可以為薪酬管理提供依據(jù)，使得薪酬激勵更加公平，從而有利于銷售團隊的合作與發(fā)展。（三）通過科學(xué)的績效考核使薪酬激勵更公平薪酬激勵的一個重要作用還要體現(xiàn)公平性，同處一個銷售系統(tǒng)中，薪酬激勵方案要做到公開、公平、公正。如對于那些在銷售工作中業(yè)績突出的營銷人員，可以采用高額度的獎金和工資水平，使得他們能夠更加安心地做業(yè)務(wù)工作，而不是非要往行政部門發(fā)展；對于那種具備管理才能的銷售代表要加強培訓(xùn)，為公司的管理層儲備人力資源。從而也能在一定的程度上防止銷售人員過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽略了企業(yè)的長期目標(biāo)的問題產(chǎn)生。也就是說，業(yè)務(wù)提成過多地依賴業(yè)務(wù)量，通常是按月發(fā)放，而獎金則更多地是按年度發(fā)放。此時更適合采用基本工資+業(yè)務(wù)提成，基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金，純業(yè)務(wù)提成等薪酬形式。此時，安全的需要已經(jīng)不再是主導(dǎo)的需要，轉(zhuǎn)而為其他的需要所代替。為了能獲得相對高的收入，努力工作，多爭獎金成了這種薪酬模式下一些銷售人員樂意做的事。特別是對于一些新來的銷售人員，由于他們對業(yè)務(wù)及市場都不太熟悉，在入門階段就享受較高的基本工資，他們會感到公司非常不錯，會較珍惜這份工作，從而力爭為公司多做貢獻。純基本工資制能有效避免一些銷售人員因自身能力不能很好地提高而受到的收入風(fēng)險，他們在工作能力并無明顯提高的情況下，由于考核機制本身的缺陷也能獲得和原先一樣的薪酬收入，他們的心理上會有種安全感，從而增強其工作的穩(wěn)定性。首先，對于剛跨入銷售行業(yè)的人員來說也就是對那些銷售新手來說，對于工作的安全的需求是主導(dǎo)的需求，他們希望能得到一份固定的工資保證，能保證他們的生活。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。根據(jù)需求層次理論建立彈性的銷售人員薪酬激勵方案馬斯洛需求層次理論把人的需求從低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。而在成熟的市場中，代表基本擁有一定的固定客戶，這時代表即使不用高的基本工資也會有穩(wěn)定的收入，由于難度較低，銷售目標(biāo)也很容易達到。高的基本工資保證代表在市場未開發(fā)成功時能夠有比較好的基本生活，這樣可以吸引代表主動開發(fā)這些市場，從而保證這些市場有足夠的“兵力”；并且解決代表生活的后顧之憂可以留住優(yōu)秀的銷售人才。因此，對于醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵制度設(shè)計，要根據(jù)不同的地區(qū)，不同的市場發(fā)展?fàn)顩r采用不同的激勵制度。（一）建立彈性的薪酬激勵方案根據(jù)企業(yè)的生命周期建立彈性的銷售人員薪酬激勵制度市場的快速發(fā)展要求我們必須在薪酬制度的設(shè)計上，特別是針對銷售一線人員建立彈性的薪酬激勵制度。一種薪酬激勵方案只有適合了這個行業(yè)，這個公司目前的環(huán)境及發(fā)展?fàn)顩r就是對這個公司來說最佳的薪酬激勵方案。妄圖以一個薪酬政策來適應(yīng)快速變化的市場是明顯不可取的。一個成熟的市場，代表的工作相對固定，不需要很高的提成激勵也可以把業(yè)績做上去；但對一個新興市場來說，沒有高的提成刺激，代表很難將市場開拓下來。整個外界環(huán)境在變化，薪酬激勵制度不變就會導(dǎo)致激勵效果越來越差，不能真正起到激勵的作用。但是，現(xiàn)在的市場是一個快速發(fā)展變化的市場，快速變化的市場不僅僅包括行業(yè)環(huán)境的變化，也包括公司自身的變化，整個人才市場的變化等等。由于薪酬激勵的不合理極易損害公司的長期目標(biāo)。由于醫(yī)藥代表是醫(yī)藥公司向外聯(lián)系的重要橋梁，也是公司市場信息的重要來源，醫(yī)藥代表提供的市場信息往往會改變公司的營銷政策以及產(chǎn)品研發(fā)方向等等。代表為提高其自身收益，就拼命地以提高自己的銷售額為其工作的最重要目標(biāo)。因此，在對醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計上，很多醫(yī)藥公司采用了固定工資+業(yè)務(wù)提成的做法，通常采用很低的固定工資，高的提成的方式。當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬管理存在著很大的問題，這些都嚴(yán)重影響著企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，這不得不引起我們的注意。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥代表銷售任務(wù)的完成情況，更需通過考核來規(guī)范醫(yī)藥代表的行為準(zhǔn)則，強化商業(yè)道德，履行社會責(zé)任；通過完善的激勵方案來促使代表更多的關(guān)注如何為公司樹立起健康聲譽的卓著形象。從宏觀層面上看，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革等進程，牽動著整個醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展；從微觀角度看，藥品價格改革、處方管理規(guī)范、藥品分類管理以及稅費制度改革等引發(fā)藥品消費終端市場發(fā)生了結(jié)構(gòu)性調(diào)整。這些都導(dǎo)致了醫(yī)藥代表為了能夠完成銷售任務(wù)，拿到超額銷售獎，往往采用不正當(dāng)競爭手段，致使回扣風(fēng)盛行，藥價虛高，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)藥公司以及消費者的利益。隨著人們生活水平的不斷提高以及人口老齡化趨勢的日益加劇，我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求將越來越大，據(jù)有關(guān)專家估計，到2020年我國將成為僅次于美國的全球第二大醫(yī)藥市場