【正文】 高的提成激勵(lì)也可以把業(yè)績做上去；但對(duì)一個(gè)新興市場(chǎng)來說，沒有高的提成刺激，代表很難將市場(chǎng)開拓下來。雖然我們總是相對(duì)保守的，身處其中的制度制定者往往很難感覺得到公司制度存在的問題，但是為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備敢于否定的魄力，不斷改進(jìn)。妄圖以一個(gè)薪酬政策來適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)是明顯不可取的。四、醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化措施薪酬激勵(lì)的方案有無數(shù)種，其實(shí)各種激勵(lì)機(jī)制并無明顯的優(yōu)劣之分，最重要的是適不適合的問題。一種薪酬激勵(lì)方案只有適合了這個(gè)行業(yè)，這個(gè)公司目前的環(huán)境及發(fā)展?fàn)顩r就是對(duì)這個(gè)公司來說最佳的薪酬激勵(lì)方案。我們?cè)诖怂懻摰尼t(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案，有銷售人員的共性，當(dāng)然也有醫(yī)藥行業(yè)的特性，綜合考慮，整體還有待于完善。（一）建立彈性的薪酬激勵(lì)方案根據(jù)企業(yè)的生命周期建立彈性的銷售人員薪酬激勵(lì)制度市場(chǎng)的快速發(fā)展要求我們必須在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，特別是針對(duì)銷售一線人員建立彈性的薪酬激勵(lì)制度。上面已經(jīng)提到，針對(duì)不同的市場(chǎng)地區(qū)，不同的市場(chǎng)狀況，相同的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于醫(yī)藥代表會(huì)產(chǎn)生截然不同的效果。因此，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，要根據(jù)不同的地區(qū)，不同的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r采用不同的激勵(lì)制度。在剛剛開發(fā)的市場(chǎng)，由于市場(chǎng)開發(fā)難度大，比較高的基本工資加高的提成是必須的。高的基本工資保證代表在市場(chǎng)未開發(fā)成功時(shí)能夠有比較好的基本生活，這樣可以吸引代表主動(dòng)開發(fā)這些市場(chǎng)，從而保證這些市場(chǎng)有足夠的“兵力”；并且解決代表生活的后顧之憂可以留住優(yōu)秀的銷售人才。同樣的道理，由于開發(fā)難度大，高提成是必要的，這樣可以激發(fā)代表開發(fā)的熱情，有利于快速的開發(fā)成功。而在成熟的市場(chǎng)中，代表基本擁有一定的固定客戶，這時(shí)代表即使不用高的基本工資也會(huì)有穩(wěn)定的收入，由于難度較低，銷售目標(biāo)也很容易達(dá)到。由此可見，在快速變化的醫(yī)藥市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)的薪酬體系必須符合市場(chǎng)的變化，這是非常重要的。根據(jù)需求層次理論建立彈性的銷售人員薪酬激勵(lì)方案馬斯洛需求層次理論把人的需求從低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。馬斯洛認(rèn)為已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。按照醫(yī)藥代表的經(jīng)驗(yàn)也可以說是按照醫(yī)藥代表進(jìn)入醫(yī)藥銷售行業(yè)的時(shí)間年限為參考依據(jù)，假定代表隨著進(jìn)入時(shí)間的變化其所需要得到的需求也會(huì)產(chǎn)生變化，因此可以按此對(duì)代表設(shè)計(jì)彈性薪酬激勵(lì)方案。首先，對(duì)于剛跨入銷售行業(yè)的人員來說也就是對(duì)那些銷售新手來說，對(duì)于工作的安全的需求是主導(dǎo)的需求，他們希望能得到一份固定的工資保證，能保證他們的生活。此時(shí)，可以采用純基本工資制或者基本工資+獎(jiǎng)金的薪酬模式。純基本工資制能有效避免一些銷售人員因自身能力不能很好地提高而受到的收入風(fēng)險(xiǎn)，他們?cè)诠ぷ髂芰Σo明顯提高的情況下，由于考核機(jī)制本身的缺陷也能獲得和原先一樣的薪酬收入，他們的心理上會(huì)有種安全感，從而增強(qiáng)其工作的穩(wěn)定性?；竟べY+獎(jiǎng)金的薪酬模式也可以確保銷售人員有一個(gè)穩(wěn)定的收入。特別是對(duì)于一些新來的銷售人員，由于他們對(duì)業(yè)務(wù)及市場(chǎng)都不太熟悉，在入門階段就享受較高的基本工資，他們會(huì)感到公司非常不錯(cuò)，會(huì)較珍惜這份工作，從而力爭為公司多做貢獻(xiàn)。同純基本工資模式相比，銷售人員的銷售成績及工作態(tài)度都會(huì)影響到自己所能獲得的獎(jiǎng)金數(shù)額。為了能獲得相對(duì)高的收入，努力工作，多爭獎(jiǎng)金成了這種薪酬模式下一些銷售人員樂意做的事。接著，當(dāng)銷售人員的從業(yè)時(shí)間增加之后，他擁有了一定的經(jīng)驗(yàn)和人脈，銷售業(yè)績也因?yàn)閭€(gè)人的能力有所差異而有所不同。此時(shí)，安全的需要已經(jīng)不再是主導(dǎo)的需要，轉(zhuǎn)而為其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就應(yīng)該有減少的趨勢(shì)。此時(shí)更適合采用基本工資+業(yè)務(wù)提成，基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金，純業(yè)務(wù)提成等薪酬形式。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，除了對(duì)銷售利潤率或回款率等指標(biāo)做規(guī)定外，還應(yīng)對(duì)銷售人員的工作態(tài)度、工作積極性、開發(fā)新客戶、為企業(yè)提供合理化建議、與客戶關(guān)系的維護(hù)、公司內(nèi)部員工的關(guān)系協(xié)調(diào)等很多方面做出要求。也就是說，業(yè)務(wù)提成過多地依賴業(yè)務(wù)量，通常是按月發(fā)放，而獎(jiǎng)金則更多地是按年度發(fā)放。到年底時(shí)，企業(yè)往往組建考評(píng)小組，對(duì)每一個(gè)銷售人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容設(shè)置項(xiàng)目一般較細(xì)，通常針對(duì)銷售人員的“ 德、能、勤、績”等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而確定每個(gè)銷售人員所獲得獎(jiǎng)金的多少及有無。從而也能在一定的程度上防止銷售人員過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽略了企業(yè)的長期目標(biāo)的問題產(chǎn)生。（二）將薪酬激勵(lì)方案同其他激勵(lì)方案結(jié)合，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制針對(duì)醫(yī)藥行業(yè)銷售人員不同的需要來設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展路徑，來實(shí)現(xiàn)銷售人員多層次的激勵(lì)機(jī)制方式。如對(duì)于那些在銷售工作中業(yè)績突出的營銷人員，可以采用高額度的獎(jiǎng)金和工資水平，使得他們能夠更加安心地做業(yè)務(wù)工作，而不是非要往行政部門發(fā)展；對(duì)于那種具備管理才能的銷售代表要加強(qiáng)培訓(xùn)，為公司的管理層儲(chǔ)備人力資源。另外，還需要了解銷售代表需要什么、需要內(nèi)容是否合理、是否重要、是否能夠滿足，即需要把激勵(lì)方法、模式與個(gè)人需求結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。（三）通過科學(xué)的績效考核使薪酬激勵(lì)更公平薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要作用還要體現(xiàn)公平性，同處一個(gè)銷售系統(tǒng)中，薪酬激勵(lì)方案要做到公開、公平、公正。而要完成這個(gè)則需要一套科學(xué)的績效考核來支持。其實(shí)績效考核與薪酬管理本來就是人力資源管理中密切聯(lián)系的兩個(gè)環(huán)節(jié)，一套科學(xué)的績效考核體系不僅能夠讓銷售人員自覺的完成銷售目標(biāo)，注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益與發(fā)展，而且可以為薪酬管理提供依據(jù)，使得薪酬激勵(lì)更加公平，從而有利于銷售團(tuán)隊(duì)的合作與發(fā)展。（四）構(gòu)建企業(yè)文化、價(jià)值觀，凝聚優(yōu)秀的銷售人才企業(yè)的競(jìng)爭在市場(chǎng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭靠人才。擁有一群優(yōu)秀的銷售人才是每個(gè)醫(yī)藥公司的夢(mèng)想，然而，作為銷售人員的共性，醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員也一樣具有很高的流動(dòng)性。如何控制人員的流動(dòng)，留住優(yōu)秀的銷售人才是每個(gè)醫(yī)藥公司薪酬激勵(lì)所要完成的目標(biāo)。企業(yè)的文化、價(jià)值觀是一種無形的激勵(lì)內(nèi)容，其建立在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上又高于薪酬激勵(lì)，所謂薪酬激勵(lì)看重短期，而文化、價(jià)值觀的吸引則會(huì)是一個(gè)長久不衰的內(nèi)容。所以對(duì)任何一個(gè)醫(yī)藥公司來說在做好薪酬激勵(lì)的同時(shí)也要關(guān)注自身文化、價(jià)值觀的塑造與升華。五、小結(jié)醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案的好壞會(huì)影響著一個(gè)公司對(duì)銷售人才的控制，影響著公司未來的發(fā)展，甚至影響著整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)未來的發(fā)展速度與空間。構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)方案至關(guān)重要。參考文獻(xiàn)：王琳，沈進(jìn)．中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對(duì)策[J]．商業(yè)研究，2005(1)．于冬梅．企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)探討[J]．學(xué)術(shù)交流．2004(4)．[J].(7).加里德勒斯．人力資源管理[M]．、[M]..第二篇：銷售人員薪酬激勵(lì)方案一,總則 編制目的: 為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo),本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,: :各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點(diǎn),:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,:每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評(píng),即時(shí)激勵(lì),同時(shí)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng),: ,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財(cái)務(wù)部,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,于20xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,薪酬激勵(lì)模式 薪酬模式 =基本工資 績效獎(jiǎng)金 =總收入—=獎(jiǎng)金 :話費(fèi)補(bǔ)助,:個(gè)人所得稅,社保個(gè)人支付部分,: :公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目,:::根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金 :獎(jiǎng)金高于基本工資,公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,:不同的崗位其收入是不同的,::1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:,基本工資 基本工資公式=基礎(chǔ)工資 崗位工資 :基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準(zhǔn),生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列,:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡),鼓勵(lì)員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見 基本工資管理規(guī)定:根據(jù)公司經(jīng)營效益,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的最下限一級(jí),經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級(jí)。對(duì)于崗位變動(dòng)的,根據(jù)晉升增薪,降級(jí)減薪的原則,績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金公式:績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金 計(jì)算公式=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金達(dá)成率 公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準(zhǔn)獎(jiǎng)金部分)..達(dá)成率:(達(dá)成率=實(shí)際額/目標(biāo)額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標(biāo)額的