【正文】 文件規(guī)定外,: :各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點,:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,:每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評,即時激勵,同時進(jìn)行綜合測評,: ,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財務(wù)部,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,于20xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,薪酬激勵模式 薪酬模式 =基本工資 績效獎金 =總收入—=獎金 :話費補助,:個人所得稅,社保個人支付部分,: :公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,:::根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金 :獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,:不同的崗位其收入是不同的,::1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:,基本工資 基本工資公式=基礎(chǔ)工資 崗位工資 :基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準(zhǔn),生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列,:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見 基本工資管理規(guī)定:根據(jù)公司經(jīng)營效益,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,:按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定,員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經(jīng)半年考核,再調(diào)整等級。所以對任何一個醫(yī)藥公司來說在做好薪酬激勵的同時也要關(guān)注自身文化、價值觀的塑造與升華。（四）構(gòu)建企業(yè)文化、價值觀，凝聚優(yōu)秀的銷售人才企業(yè)的競爭在市場，市場的競爭靠人才。另外，還需要了解銷售代表需要什么、需要內(nèi)容是否合理、是否重要、是否能夠滿足，即需要把激勵方法、模式與個人需求結(jié)合起來，以實現(xiàn)激勵的效果。到年底時，企業(yè)往往組建考評小組，對每一個銷售人員進(jìn)行考評，考評內(nèi)容設(shè)置項目一般較細(xì)，通常針對銷售人員的“ 德、能、勤、績”等方面的綜合評價，從而確定每個銷售人員所獲得獎金的多少及有無。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就應(yīng)該有減少的趨勢。同純基本工資模式相比，銷售人員的銷售成績及工作態(tài)度都會影響到自己所能獲得的獎金數(shù)額。此時，可以采用純基本工資制或者基本工資+獎金的薪酬模式。馬斯洛認(rèn)為已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。同樣的道理，由于開發(fā)難度大，高提成是必要的，這樣可以激發(fā)代表開發(fā)的熱情，有利于快速的開發(fā)成功。上面已經(jīng)提到，針對不同的市場地區(qū)，不同的市場狀況，相同的薪酬激勵制度對于醫(yī)藥代表會產(chǎn)生截然不同的效果。四、醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵方案的優(yōu)化措施薪酬激勵的方案有無數(shù)種，其實各種激勵機制并無明顯的優(yōu)劣之分，最重要的是適不適合的問題。一個剛剛開拓的市場和一個成熟的市場對于醫(yī)藥代表的壓力是完全不同的。固定的薪酬激勵方案不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境一個穩(wěn)定的薪酬激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，特別是那些經(jīng)過精心設(shè)計的企業(yè)的薪酬制度。當(dāng)然，在這種制度的激勵下，代表為提高自己的銷售額，往往引發(fā)銷售的短期行為，這會表現(xiàn)在：代表為了提高自己的銷售額，私底下給醫(yī)生回扣；向公司隱瞞一些醫(yī)院的信用問題從而大量向醫(yī)院壓貨；采用短期的促銷行為等等。薪酬設(shè)計不合理導(dǎo)致醫(yī)藥代表過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽視企業(yè)長期目標(biāo)根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，一般來說，對銷售人員的薪酬設(shè)計通常就是前面所提到的四種模式。因此，面對政府政策出臺所帶來的影響因素，并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費用的一片呼聲下，醫(yī)藥行業(yè)加強對銷售人員的激勵方案的完善顯得尤為重要。由于藥品的推廣、銷售主要靠醫(yī)藥代表通過對醫(yī)生的拜訪完成；藥品作為特殊的商品，需求彈性很小，藥品消費受醫(yī)師的影響極大；另外，醫(yī)藥公司的績效考核與激勵方案不完善。當(dāng)然，薪酬激勵模式也不僅僅這些，像有些公司也會采用浮動定額模式、寬帶薪酬模式等等。一般說來，業(yè)務(wù)提成是鼓勵醫(yī)藥代表實現(xiàn)更高的銷售額，以利于公司產(chǎn)品的市場占有率提高，而獎金則多是和醫(yī)藥代表完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵代表改善銷售的利潤率和購貨款回收情況。（二）基本工資+業(yè)務(wù)提成此模式是指醫(yī)藥公司按期向醫(yī)藥代表支付一定數(shù)量的底薪，同時根據(jù)醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績，在期末（可以按月、季或年來核算）按照一定比例發(fā)放業(yè)務(wù)提成的一種薪酬模式。法定福利屬于基本薪酬的范圍，我們這里說的福利薪酬主要指補充福利。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團(tuán)隊和整體的業(yè)績掛鉤。（二）薪酬各組成部分的激勵作用基本薪酬基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入,包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等。在銷售人員的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著銷售人員自身的價值，設(shè)計和實施一個完善的具有強烈激勵性的銷售人員薪酬體系，對企業(yè)市場的拓展具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。第一篇：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究摘要：有效的激勵機制能夠讓銷售人員發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵彈性薪酬一、薪酬激勵的概念及各組成部分的激勵作用（一）薪酬激勵的概念薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長政策，設(shè)計一套具有激勵作用的薪酬制度，同時運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預(yù)測風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵薪酬。福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務(wù)形式支付給員工的一種報酬形式，如社會保險、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費交通等等。從支付對象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利（如給予特殊貢獻(xiàn)的人員高級住宅津貼、股票優(yōu)惠購買權(quán)和對有特殊困難的員工提供的工傷補助等等）。一般來說，公司會為醫(yī)藥代表按照銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。（四）純業(yè)務(wù)提成純業(yè)務(wù)提成模式（即傭金模式）是醫(yī)藥代表的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由業(yè)務(wù)提成組成。三、當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)銷售市場現(xiàn)狀及薪酬激勵機制存在的相應(yīng)問題（一）醫(yī)藥行業(yè)前景及銷售市場現(xiàn)狀醫(yī)藥行業(yè)是世界公認(rèn)的最具發(fā)展前景的國際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一，被譽為“永不衰退的朝陽行業(yè)”。這些都導(dǎo)致了醫(yī)藥代表為了能夠完成銷售任務(wù)，拿到超額銷售獎，往往采用不正當(dāng)競爭手段，致使回扣風(fēng)盛行，藥價虛高，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)藥公司以及消費者的利益。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥代表銷售任務(wù)的完成情況，更需通過考核來規(guī)范醫(yī)藥代表的行為準(zhǔn)則，強化商業(yè)道德，履行社會責(zé)任；通過完善的激勵方案來促使代表更多的關(guān)注如何為公司樹立起健康聲譽的卓著形象。因此，在對醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計上，很多醫(yī)藥公司采用了固定工資+業(yè)務(wù)提成的做法，通常采用很低的固定工資，高的提成的方式。由于醫(yī)藥代表是醫(yī)藥公司向外聯(lián)系的重要橋梁，也是公司市場信息的重要來源，醫(yī)藥代表提供的市場信息往往會改變公司的營銷政策以及產(chǎn)品研發(fā)方向等等。但是，現(xiàn)在的市場是一個快速發(fā)展變化的市場，快速變化的市場不僅僅包括行業(yè)環(huán)境的變化，也包括公司自身的變化，整個人才市場的變化等等。一個成熟的市場，代表的工作相對固定，不需要很高的提成激勵也可以把業(yè)績做上去；但對一個新興市場來說，沒有高的提成刺激，代表很難將市場開拓下來。一種薪酬激勵方案只有適合了這個行業(yè)，這個公司目前的環(huán)境及發(fā)展?fàn)顩r就是對這個公司來說最佳的薪酬激勵方案。因此，對于醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵制度設(shè)計，要根據(jù)不同的地區(qū)，不同的市場發(fā)展?fàn)顩r采用不同的激勵制度。而在成熟的市場中，代表基本擁有一定的固定客戶，這時代表即使不用高的基本工資也會有穩(wěn)定的收入，由于難度較低，銷售目標(biāo)也很容易達(dá)到。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。純基本工資制能有效避免一些銷售人員因自身能力不能很好地提高而受到的收入風(fēng)險，他們在工作能力并無明顯提高的情況下，由于考核機制本身的缺陷也能獲得和原先一樣的薪酬收入，他們的心理上會有種安全感，從而增強其工作的穩(wěn)定性。為了能獲得相對高的收入，努力工作，多爭獎金成了這種薪酬模式下一些銷售人員樂意做的事。此時更適合采用基本工資+業(yè)務(wù)提成，基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金，純業(yè)務(wù)提成等薪酬