【正文】 人 年度考核權(quán)重月度考核平均值 90%周邊績(jī)效 同級(jí) 10%第二十四條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程（一） 每年元月 1—10 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。13 / 49第五章 年度業(yè)績(jī)考核第二十二條 年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。事業(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批； （七） 考核結(jié)果反饋12 / 49直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》 ，匯總考核結(jié)果。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》 。2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（一） 部門部長(zhǎng)表 4 部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度 月度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)任務(wù)績(jī)效月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))70%部門人員管理情況管理績(jī)效部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制30%直接上級(jí)（二） 部門一般職員表 5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度 月度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況任務(wù)績(jī)效月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))80%態(tài)度 20%直接上級(jí)（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。表 2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A B C D遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表 3。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十三條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 5—8 個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。指標(biāo)定義詳見附錄一表 13。（二） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。7 / 493. 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。2. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。表 1 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系總經(jīng)理 董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng) 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長(zhǎng) 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員 直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人 直接上級(jí)第十一條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。6 / 49第三章 考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三） 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（四） 對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；5 / 49（五） 協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；（七） 為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)的考核管理辦法；（二） 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；（三） 對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。（四） 公平、公正、公開。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（二） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。1 / 49貴 州 永 紅 航 空 機(jī) 械 有 限 責(zé) 任 公 司績(jī) 效 考 核 設(shè) 計(jì) 方 案北大縱橫管理咨詢公司 二○○二年八月2 / 49目 錄第一章 總 則 ........................................................................................................2第二章 考核組織管理 ...........................................................................................3第三章 考核方法 ...................................................................................................5第四章 月度業(yè)績(jī)考核 ...........................................................................................9第五章 年度業(yè)績(jī)考核 .........................................................................................12第六章 年度能力考核 .........................................................................................15第七章 申訴及其處理 .........................................................................................16第八章 附 則 ......................................................................................................19附錄一：考核指標(biāo)定義表 ......................................................................................20附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 ..........................................................28附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 ..........................................................433 / 49第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于貴州永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)