【正文】 “不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十五條 個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。（五） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級(jí)20%周邊績效同級(jí)10%（二） 公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級(jí)10%第二十四條 個(gè)人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績效評(píng)分。年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批； （七） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》。2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（一） 部門部長表4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制（二） 部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表3。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。指標(biāo)定義詳見附錄一表13。（二） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)第十一條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三） 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（四） 對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；（七） 為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；（二） 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；（三） 對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。（四） 公平、公正、公開。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（二） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。47 / 48績效考核設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總 則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 月度業(yè)績考核 9第五章 年度業(yè)績考核 12第六章 年度能力考核 15第七章 申訴及其處理 16第八章 附 則 19附錄一：考核指標(biāo)定義表 20附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 28附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 43總 則第一條 適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。（三） 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動(dòng)（四） 員工培訓(xùn)考核組織管理第五條 公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長組成。第六條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（五） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。