【正文】 理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。（三） 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)4 / 49第二章 考核組織管理第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。第六條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 各事業(yè)部部長的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 。指標(biāo)定義詳見附錄一表11。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。（二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。8 / 49第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。第十六條 指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。9 / 49圖 1 績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格比例 10% 15% 60% 10% 5%10 / 49第四章 月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職） 、部門一般職員、操作工人。第十九條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。11 / 49（二） 確定任務(wù)績效目標(biāo)1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》 。（六） 審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計方案》 。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評分。（四） 部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》 。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。表 7 部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格比例 10% 15% 60% 10% 5%（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。16 / 49第六章 年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。18 / 49是否否提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報薪酬考核委員會處理所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理 解釋原因否能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決否是是協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果19 / 49表 9 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：20 / 49第八章 附 則第三十六條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。21 / 49附錄一：考核指標(biāo)定義表附表 11 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D部門員工管理情況工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時、按質(zhì)完成，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為A B C D部門管理費用預(yù)算和成本控制 在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以上22 / 49附表 12 周邊績效