【正文】 戒等的依據(jù)。第八條 各事業(yè)部部長的職責（一） 負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責處理本單位關于考核工作的申訴；（三） 負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；（四） 負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。具體參見《任務績效指標》。指標定義詳見附錄一表11。指標定義詳見附錄一表12。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。（三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。第十六條 指標評分考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見表2。圖1績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。第十九條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。（二） 確定任務績效目標1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。（六） 審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。（四） 部門一般職員的考核結(jié)果報主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。表7 部門考核結(jié)果與比例對應表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進行。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 圖2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否上報薪酬考核委員會處理表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附 則第三十六條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。公司人力資源部負責解釋。附錄一：考核指標定義表附表11 管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀違規(guī)行為工作安排合理，工作按時、按質(zhì)完成，無違紀違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀行為部門管理費用預算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比相差10%在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當月實際費用與預算相比高出10%以上附表12 周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表13 一般員工態(tài)度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD