【正文】 .......7第五章 年度業(yè)績考核 ...........................................................................................9第六章 年度能力考核 .........................................................................................11第七章 申訴及其處理 .........................................................................................12第八章 附 則 ......................................................................................................14附錄一：考核指標(biāo)定義表 .....................................................................................15附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .........................................................19附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .........................................................261 / 31總 則一、 適用范圍本辦法適用于公司的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理績效考核按照“核心員工業(yè)績考核方案”實(shí)施。二、 考核目的通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，找出績效偏差，提升部門及個(gè)人績效，從而確保公司整體績效提升。定性與定量考核相結(jié)合。公平、公正、公開四、 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動(dòng) 員工培訓(xùn)2 / 31考核組織管理五、 薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司總經(jīng)理、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人、各中心負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人組成。六、 人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 制訂員工考核管理辦法； 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 對(duì)公司員工以及各部門中層以上人員月度考核工作情況、公司核心高管年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核原則上于次年 1 月 30 日前完成。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。十四、 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。十五、 指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 2。十七、圖 1 績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表 3 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格比例 10% 15% 60% 10% 5%6 / 31月度業(yè)績考核十八、 月度考核對(duì)象為各一級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含正副職） 、部門一般職員、操作工人。十九、 月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。二十、 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。 確定任務(wù)績效目標(biāo)7 / 311） 在月初五日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績效部分。2） 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《直接上級(jí)評(píng)分表》 。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，填寫《直接上級(jí)評(píng)分表》分。 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果部門內(nèi)部兼職績效數(shù)據(jù)收集員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司部門負(fù)責(zé)被考核人的評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》 ，匯總考核結(jié)果。 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。部門負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。二十一、 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。8 / 31年度業(yè)績考核二十二、 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核二十三、 個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 各級(jí)人力資源管理人員在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評(píng)分。 部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。9 / 31 各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》 。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。建議：連續(xù) 3 個(gè)月績效考核為“不合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù) 6 個(gè)月考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。10 / 31年度能力考核二十六、 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。二十八、 能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。二十九、 考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。三十三、 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。三十四、 申訴受理 人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 受理的申訴事件，首先由人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理?？偨?jīng)辦在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人，如仍不服，可申訴到朩詳細(xì)流程見圖