【正文】 管理人員實(shí)際素質(zhì)與管理職位要求的差距 三、管理人員開(kāi)發(fā)類型 在職開(kāi)發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí) 輪流任職計(jì)劃 基層主管開(kāi)發(fā)計(jì)劃 決策訓(xùn)練 決策游戲 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練 第五節(jié) 培訓(xùn)的組織管理 一、培訓(xùn)工作流程 包括三個(gè)階段： 培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施；培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)需求分析 1）組織分析 2）任務(wù)分析 3）人員分析 培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)；培訓(xùn)方法設(shè)計(jì) 常用的培訓(xùn)方法： 1）授課 2）學(xué)徒制 3）討論會(huì) 4）工作輪換 5）錄像 6）模擬 7）案例 8）內(nèi)部網(wǎng) 9）遠(yuǎn)程教育 10）自學(xué) 培訓(xùn)評(píng)估 1）反應(yīng) 2）學(xué)習(xí)效果 3）行為 4）結(jié)果 （回任工作考核） 二、企業(yè)培訓(xùn)工作的管理 確立培訓(xùn)工作在企業(yè)中的重要地位 制定培訓(xùn)計(jì)劃 建立健全培訓(xùn)組織 嚴(yán)格培訓(xùn)考核 保證培訓(xùn)的投入 第六節(jié) 組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織 一、組織學(xué)習(xí) 組織學(xué)習(xí)是一個(gè)主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程，在此過(guò)程中組織及其成員積極學(xué)習(xí)并應(yīng)用組織內(nèi)外有用的知識(shí)，指導(dǎo)組織的行為，同事也影響著組織的環(huán)境。對(duì)于長(zhǎng)期在 “ 家 ” 以外的地方漂泊流浪，對(duì)家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來(lái)說(shuō) (一般從高中就開(kāi)始住校 )，海爾所做的的一切又幫他們找回了 “ 家 ” 的感覺(jué)！ 第四步：使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái) 當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。你會(huì)想到在新員工軍訓(xùn)時(shí)，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會(huì)想到集團(tuán)的副總專門(mén)從外地趕回來(lái)目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會(huì)想到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的祝愿中有這么一條 ——“希望你們?cè)缛兆叱鰡紊硭奚?” (找到對(duì)象 )嗎？海爾還為新來(lái)的員工統(tǒng)一過(guò)了一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。 “ 海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng) ” ，在海爾每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)。讓新員工不當(dāng)自己是 “ 外人 ” 。 在新員工提的建議與問(wèn)題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問(wèn)題都反映出來(lái)了，這也從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿弧?duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。 第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái) 員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法 ——不管是否合理。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。接下來(lái)會(huì)舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。 第三節(jié) 員工培訓(xùn) 一、新員工培訓(xùn) 目的 1）相互了解 2）打消疑慮 3）適應(yīng)工作 4）培養(yǎng)歸屬感 新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容 1）企業(yè)文化培訓(xùn) 2）規(guī)章制度培訓(xùn) 3）業(yè)務(wù)培訓(xùn) 4）熟悉環(huán)境 新員工培訓(xùn)的一般程序 1）概況介紹 2）參觀 3）企業(yè)層次的培訓(xùn) 4）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨(dú)面談 海爾新員工培訓(xùn)四部曲 ： 第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn) 這第一步很重要。 從培訓(xùn)目的來(lái)劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)等。 人力資源開(kāi)發(fā)的目的是要使開(kāi)發(fā)對(duì)象掌握目前工作和未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，著眼于更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。 第十章 人員培訓(xùn) 第一節(jié) 培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段 一、培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)：即企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)及其他工作改進(jìn)員工能力水平和企業(yè)業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。 個(gè)別工資額度：即工資關(guān)系的管理。 工資額度管理 包括工資總額管理和個(gè)別工資額度管理。 第九節(jié) 薪酬管理策略 一、薪酬管理的目標(biāo) 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工 鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力 鼓勵(lì)員工高效率的工作 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 控制運(yùn)營(yíng)成本 二、合適的薪酬策略的特征 獨(dú)特性 程序性 彈性 公布周知 三、薪酬策略的內(nèi)容 工資計(jì)劃 就是在考慮各種因素的實(shí)際狀態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，對(duì)于工資管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。 適當(dāng)控制期望概率 注意期望心理的疏導(dǎo) 注意公平的心理疏導(dǎo) 恰當(dāng)?shù)貥?shù)立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率 三、懲罰的技巧 懲罰的標(biāo)準(zhǔn) 懲罰的種類 懲罰技巧 四、獎(jiǎng)懲的綜合運(yùn)用 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不是目的 必須從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行獎(jiǎng)懲 應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以懲罰為輔 科學(xué)的考核是懲罰的主要依據(jù) 注意獎(jiǎng)懲適度 做到獎(jiǎng)懲及時(shí) 應(yīng)注意非正式組織的作用 認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理 思想工作應(yīng)貫穿獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的始終 第八節(jié) 薪酬管理的影響因素 外在影響因素 包括政府法令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，團(tuán)體協(xié)商，生活水平 組織內(nèi)在因素 包括組織的財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。 二、福利的重要性 吸引優(yōu)秀員工 提高員工的士氣 降低員工的流動(dòng)性 激勵(lì)員工 凝聚員工 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 三、影響福利的因素 高層管理者的理念 政府的政策法規(guī) 工資的控制 醫(yī)療費(fèi)的急劇增加 競(jìng)爭(zhēng)性 工會(huì)的壓力 四、福利的類型 公共福利（法律規(guī)定的福利） 1）醫(yī)療保險(xiǎn) 2）失業(yè)保險(xiǎn) 3）養(yǎng)老保險(xiǎn) 4）傷殘保險(xiǎn) 個(gè)別福利 即是指組織自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的福利項(xiàng)目。 1）消費(fèi)品價(jià)格的差別 2）自然條件 3）交通條件 4）歷史上形成的地區(qū)工資差別 5）政策差異導(dǎo)致的地區(qū)生活水平差別 各部門(mén)、各行業(yè)間職工工資關(guān)系 不同所有制企業(yè)職工工資關(guān)系 第六節(jié) 福 利 一、基本概念 福利即組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金外的一切物質(zhì)待遇。 國(guó)家工作人員和企業(yè)職工的工資關(guān)系 確定工資水平需要考慮的因素 1）勞動(dòng)力的培養(yǎng)時(shí)間和培養(yǎng)費(fèi)用 2）勞動(dòng)消耗 3）其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值 國(guó)家工作人員內(nèi)部各類人員的工資關(guān)系 即確定一個(gè)合理的最低最高工資相差倍數(shù)。 津貼 是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。 第四節(jié) 工資給付方式 計(jì)時(shí)工資制 1）直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬 2）考核和計(jì)量?jī)?nèi)容容易實(shí)行 3）不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果 計(jì)件工資制 即根據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種方式。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。其特點(diǎn)是：主要以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而依此規(guī)定工資差別。 福利 勞動(dòng)的間接報(bào)酬，包括帶薪休假，安全保護(hù)，保險(xiǎn)，各種文化娛樂(lè)設(shè)施等。通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。 分類： 1）基本工資 員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬 2）激勵(lì)工資 即在工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分（計(jì)件提成，銷售提成等） 3）成就工資 當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)之后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬，是對(duì)員工在過(guò)去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的 “ 追認(rèn) ” 。 Salary(白領(lǐng)工資 )： 從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或按月領(lǐng)取的固定薪金。 薪酬系統(tǒng) 非直接薪酬 直接薪酬 非金錢(qián)薪酬 金錢(qián)薪酬 公共福利 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 傷殘保險(xiǎn) 個(gè)人福利 養(yǎng)老金 互助會(huì) 辭退金 住房津貼 交通費(fèi) 工作午餐 海外津貼 人壽保險(xiǎn) 有償假期 培訓(xùn)； 病假； 事假； 公休； 節(jié)日假； 工作間 休息； 旅游。 薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)；間接薪酬即福利。 工作績(jī)效表現(xiàn)反饋面談 加方學(xué)生需要掌握 報(bào)酬為公司策略的一部分 決定薪資的影響因素 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 員工福利 法律所規(guī)定的福利 無(wú)償性的員工福利 現(xiàn)今報(bào)酬計(jì)劃的議題 第九章 薪酬管理 第一節(jié) 報(bào)酬的含義和內(nèi)容 報(bào)酬 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為 個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的報(bào)酬。主管人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。 沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評(píng)的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。 反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。 績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。 Mmotivate。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。 反饋面談的 SMART原則 S——Specific。 2）目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)是分層次的 3）員工的注意力是有限的，所以只有那些反饋與標(biāo)準(zhǔn)的差距才會(huì)引起他們的注意并調(diào)整其行為。 考核，就是在組織結(jié)構(gòu)圖上，位于每一個(gè)員工上、下、左、右的公司內(nèi)部其他員工，被考核者本人以及顧客，一起來(lái)考核這個(gè)員工的績(jī)效。 四、績(jī)效考核的執(zhí)行者 績(jī)效考核執(zhí)行者選擇的考慮因素 1）直接上級(jí) 2）顧客 3）同級(jí) 4）自評(píng) 5）下屬 360176。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ? 行為錨定法 行為錨定法也稱行為定位法。 人際關(guān)系： 工作知識(shí)： 行為觀察量表法： 是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來(lái)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，首先收集與工作相關(guān)的關(guān)鍵事件并按維度分類，評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。 影響因素： 不可抗力的因素；引發(fā)短期行為。 缺點(diǎn)：有效性差；穩(wěn)定性差；不能為員工提供有益的反饋信息 基于員工行為（行為主