【正文】 第六章 人員的使用和調(diào)配 一、人員使用的原則 人適其事 事得其人 人盡其才 事竟其功 二、人員調(diào)動(dòng)的作用 人員調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證 人員調(diào)動(dòng)是人盡其才的手段 人員調(diào)動(dòng)是實(shí)施人力資源計(jì)劃的重要途徑 人員調(diào)動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段 人員調(diào)動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一 三、人員調(diào)配的原則 因事設(shè)人 用人所長(zhǎng) 協(xié)商一致 照顧差異 四、人事調(diào)配的類(lèi)型 工作需要 調(diào)整優(yōu)化 照顧困難 落實(shí)政策 五、人員職務(wù)晉升 人員職務(wù)升降的意義 1）經(jīng)常保持人事相宜 2）激勵(lì)人員進(jìn)取 3）使干部隊(duì)伍充滿(mǎn)活力 4）突破 “ 關(guān)系網(wǎng) ” 的重要措施 六、職務(wù)晉升的實(shí)施原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 機(jī)會(huì)均等原則 民主監(jiān)督原則 階梯晉升與破格晉升相結(jié)合的原則 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 七、我國(guó)人事任用方式 選任制 選任制通常程序：提名，篩選，確定候選人，投票，確定任用對(duì)象。 委任制 由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部權(quán)限直接制定下屬干部的任用制度。 聘任制 即用人單位通過(guò)契約或合同形式聘任干部和工作人員的一種任用制度。 考任制 即公開(kāi)考試、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用，廣泛地選拔優(yōu)秀人才地任用制度。 第五節(jié) 人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ) 一、勒溫的場(chǎng)論 B = f (p,e) B— 個(gè)人績(jī)效； p— 個(gè)人能力； e— 個(gè)人所處的環(huán)境（即 “ 場(chǎng) ” ） 二、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō) 美國(guó)學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō) 。 他在對(duì)科研組織壽命的研究中 ， 發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān) ， 與獲得成果的情況有關(guān) 。 他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線(xiàn) ， 即卡茲曲線(xiàn) ， 如下圖所示 。 0 2 3 4 5 組織成立年限 組織壽命曲線(xiàn) 組織的最佳年齡區(qū) 三、庫(kù)克曲線(xiàn) 美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了另外一條曲線(xiàn)，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性，如下圖所示。 組織壽命曲線(xiàn) 3年 1年 4年 四、 中松義郎的目標(biāo)一致理論 日本學(xué)者中松義郎在 《 人際關(guān)系方程式 》 一書(shū)中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了 “ 目標(biāo)一致理論 ” ，如下圖所示 。 個(gè)人潛在能力的發(fā)揮同個(gè)人方向與群體方向夾角的關(guān)系 圖中 F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力 ，F(xiàn)max表示一個(gè)人潛在的最大能力 ， θ 表示個(gè)人目標(biāo)與組織之間的夾角 。 三者之間的關(guān)系可以表示為： F=Fmaxcos (0176。 ≤ θ ≤ 90176。 ) 顯然，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，θ = 0176。 ， cosθ =1， F=Fmax ，潛能得到充分發(fā)揮；當(dāng)二者不一致時(shí)， θ ≥0 176。 ，cosθ ＜ 1， F＜ Fmax ，個(gè)人的潛能受到抑制。 當(dāng)個(gè)人的潛能受到抑制時(shí)。解決這一問(wèn)題得途徑： 1)個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏； 2）進(jìn)行人才流動(dòng)，流動(dòng)到與個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)比較一致得新單位去。 第六節(jié) 人員流動(dòng)管理 一、人員流動(dòng)的類(lèi)型 按流動(dòng)原因劃分 1）人與事的不適應(yīng) 2）人際關(guān)系失調(diào) 3）由于生活或者經(jīng)濟(jì)原因而引起的流動(dòng)。 按人員隸屬關(guān)系變動(dòng)與否劃分 1）改變隸屬關(guān)系的 2）不改變隸屬關(guān)系的 按職位變動(dòng)情況劃分 1）內(nèi)部平調(diào) 2）內(nèi)部升調(diào)或降調(diào) 3）跨職系的平調(diào) 4）跨職系的升調(diào)或降調(diào) 二、人員流動(dòng)的原則 用人所長(zhǎng)原則 合理流動(dòng)原則 最佳社會(huì)綜合效益原則 自主原則 三、人員流動(dòng)的形式 招聘 兼職 借調(diào) 承包、承租、領(lǐng)辦 咨詢(xún) 第七章 人事風(fēng)險(xiǎn) 一、人事風(fēng)險(xiǎn)的含義 人事風(fēng)險(xiǎn)是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成損失和損害 二、人事風(fēng)險(xiǎn)的危害 人事風(fēng)險(xiǎn)的危害大致歸為五類(lèi)： 非正常損耗有形資產(chǎn) 信譽(yù)損害 干擾和破壞總體戰(zhàn)略 降低配置效率 阻礙組織的發(fā)展、壓抑創(chuàng)新動(dòng)力和削弱組 織的凝聚力 三、人事風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn) 主要有七種表現(xiàn)形式： 針對(duì)企業(yè)的違法犯罪行為 官僚主義 虛報(bào)浮夸、截留、扭曲信息 部門(mén)利益至上的小團(tuán)體主義 爭(zhēng)權(quán)奪利的內(nèi)部斗爭(zhēng) 違反客觀規(guī)律的冒險(xiǎn)行為。 任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥異己、嫉賢妒能 四、人事風(fēng)險(xiǎn)形成的原因 人事風(fēng)險(xiǎn)特征 1）人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者 2）人事風(fēng)險(xiǎn)有較大的隱蔽性和突發(fā)性 3）人事風(fēng)險(xiǎn)的大小與當(dāng)事人的職位正相關(guān) 4）人事風(fēng)險(xiǎn)不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移 人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的條件 1）內(nèi)因 委托代理關(guān)系； 人的社會(huì)需要。 2）外因 社會(huì)人文環(huán)境； 立法與執(zhí)法； 企業(yè)的制度因素。 第五節(jié) 規(guī)避和防范人事風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策 正確認(rèn)識(shí)人事風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)防范意識(shí) 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造防范風(fēng)險(xiǎn)的良好氣氛 完善法人治理結(jié)構(gòu) 第八章 績(jī)效考核管理 一、績(jī)效考核的含義 員工績(jī)效：指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 內(nèi) 因 外 因 技能 激勵(lì) 環(huán)境 機(jī)會(huì) 績(jī)效 績(jī)效考核： 績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工（或組織）所承擔(dān)的工作 ,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法 ,對(duì)職工行為（或組織行為）的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 二、績(jī)效考核與人才測(cè)評(píng)的區(qū)別 績(jī)效考核 屬企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)； 強(qiáng)調(diào)每個(gè)人每個(gè)工作崗位的特殊性； 對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。 人才測(cè)評(píng) 例外性工作； 強(qiáng)調(diào)共性； 為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)人才服務(wù)。 三、績(jī)效考核的重要性 績(jī)效考核是人員任用的依據(jù) 績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)晉升的依據(jù) 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) 績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提 四、績(jī)效考核的內(nèi)容 “德” “能” “勤” “績(jī)” 在實(shí)際操作中： 考核內(nèi)容不必過(guò)分求全，關(guān)鍵是找出與每一個(gè)員工工作業(yè)績(jī)關(guān)系最為緊密的問(wèn)題； 對(duì)這四方面要有準(zhǔn)確的理解 第三節(jié) 績(jī)效考核的方法 一、民意測(cè)驗(yàn)法 民意測(cè)驗(yàn)法即請(qǐng)被考核者的同事、下級(jí)及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出對(duì)考核者績(jī)效的考核結(jié)果 優(yōu)點(diǎn)：民主性；群眾性 缺點(diǎn)：只有由下到上，缺乏由上到下，受群眾素質(zhì)局限。 適用對(duì)象：進(jìn)行群眾工作的人，如工會(huì)主席、人力資源部負(fù)責(zé)員工福利的干部等。 二、共同確定法 由基層考評(píng)小組推薦，然后進(jìn)行學(xué)科（專(zhuān)業(yè)）考核小組初評(píng)，再由評(píng)定分委員會(huì)評(píng)議投票，最后由評(píng)定委員會(huì)審定。 考核對(duì)象 ：科學(xué)技術(shù)人員、教師 優(yōu)點(diǎn) ：專(zhuān)家評(píng)價(jià)，保證被考評(píng)者的水平、能力、素質(zhì)等方面確實(shí)符合要求。 缺點(diǎn) ：受一定程度主觀因素的影響。 三、配對(duì)比較法 （避免“居中效應(yīng)”） 優(yōu)點(diǎn)：避免居中效應(yīng) 缺點(diǎn)：同時(shí)考核的人數(shù)不宜過(guò)多 被評(píng)價(jià)者 比較對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 + + 乙 丙 + + 丁 + + + 戊 + + + 被評(píng)價(jià)者 比較對(duì)象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 乙 + + + 丙 + + + 丁 + + 戊 + + 就 “ 工作態(tài)度 ” 這一評(píng)價(jià)要素所做的比較 就 “ 創(chuàng)造性 ” 這一評(píng)價(jià)要素所做的比較 四、等差圖表法 五、要素評(píng)定法 六、歐德偉法 即每個(gè)人都以一定的分?jǐn)?shù)作為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核總分。通常是由主管人員將每一位下屬員工再工作獲得總所表現(xiàn)出來(lái)的非統(tǒng)尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來(lái)。然后再某一段固定的時(shí)間里，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)決定下屬的工作績(jī)效。 七、情境模擬法 情景模擬法由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩首先提出來(lái)的。利用仿真評(píng)價(jià)技術(shù)，通過(guò)計(jì)算機(jī)方針、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段進(jìn)行模擬現(xiàn)場(chǎng)考核；或者通過(guò)代理職務(wù)進(jìn)行真實(shí)現(xiàn)場(chǎng)考核。 優(yōu)點(diǎn) ：使被考核者表現(xiàn)出自己的實(shí)際的水平 缺點(diǎn) ：成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 適用對(duì)象 ：關(guān)鍵崗位，特殊崗位的員工。 八、關(guān)聯(lián)矩陣法 制定指標(biāo)體系和權(quán)重體系。指標(biāo)體系即評(píng)價(jià)要素構(gòu)成的體系；權(quán)重體系則反映要素的相對(duì)重要程度。 對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行單項(xiàng)評(píng)價(jià) 1）專(zhuān)家評(píng)定法 2）德?tīng)柗谱稍?xún)法 3）綜合評(píng)價(jià)。根據(jù)個(gè)人在各項(xiàng)的得分，按照權(quán)重體系計(jì)算出每個(gè)人的綜合得分。 九、強(qiáng)制選擇法 強(qiáng)制選擇法即要求考核者從許多陳述中選擇與被考核者的特征最接近的陳述。 第四節(jié) 對(duì)于部門(mén)的考核 一、平衡記分法 該方法的精要在于，將各部門(mén)在日常工作中需要考慮的包括財(cái)務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的所有最重要的一些因素都列為考核的內(nèi)容，并且給出他們各自成績(jī)的一個(gè)最低可接受績(jī)效；在所有的指標(biāo)都達(dá)到最低可接受指標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)加權(quán)計(jì)算的結(jié)果來(lái)決定這個(gè)部門(mén)的績(jī)效。 指標(biāo)的選擇：財(cái)務(wù)指標(biāo)；顧客滿(mǎn)意度；內(nèi)部程序；組織的學(xué)習(xí)和提高能力。 特點(diǎn)： 將企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，落后與領(lǐng)先，外部與內(nèi)部績(jī)效之間的平衡。 能夠使企業(yè)各部門(mén)的工作努力方向同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。 平衡測(cè)分法的四個(gè)角度 1．客戶(hù)角度 因?yàn)轭櫩褪巧系?，客?hù)是老板。所以，要從客戶(hù)角度來(lái)評(píng)論業(yè)績(jī)，分析和考慮客戶(hù)是如何看待我們的工作的。 2．內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 ●在做什么事？ ——是化工產(chǎn)品、服裝還是玩具？ ●擅長(zhǎng)做什么？ ——做得怎么樣。 ●特點(diǎn)是什么？ ——核心競(jìng)爭(zhēng)力。 3．學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度 ●業(yè)績(jī)能不能繼續(xù)提高 ——?jiǎng)?chuàng)造新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。 ●企業(yè)有沒(méi)有不斷創(chuàng)新 ——?jiǎng)?chuàng)造客戶(hù)滿(mǎn)意的產(chǎn)品。 4．財(cái)務(wù)角度 從投資者（股東方）的角度來(lái)衡量 ——如何滿(mǎn)足股東對(duì)利潤(rùn)的要求。 如何構(gòu)建平衡測(cè)分法的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ＫＰＩ） 平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ＫＰＩ） 1．構(gòu)建財(cái)務(wù)分析指標(biāo) 2．構(gòu)建全方位客戶(hù)指標(biāo) 3．構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)程序各項(xiàng)指標(biāo) 4．構(gòu)架人力資源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)