【正文】 務(wù)了兩年多，根據(jù)上述規(guī)定，其依法可以享受三個月的醫(yī)療期。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月?！　“咐由旖庾x：　　勞動者患病或者非因公負傷，其可以享受哪些保障呢？　　首先是醫(yī)療期。”勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位應(yīng)先安排其他工作，只有勞動者不能勝任用人單位另行安排的工作崗位才能予以解除。龔某的主張能得到支持嗎？ 案例解析　　龔某在醫(yī)療期滿后，單位能否以其不能從事原工作，直接予以辭退？顯然是不行的。由于龔某右手不便，無法從事原來的技術(shù)操作崗位，公司遂決定解除與龔某的勞動關(guān)系。 龔某于2008年1月入職某公司任技術(shù)操作員，簽訂了為期三年的勞動合同。 在推動團隊任務(wù)過程中，可能會遇到一些阻力，尤其是當團隊成員遇到困難時，這時需要個人從對方的角度進行思考，了解困難的原因所在，并積極提出建議，對可能的資源要及時與大家共享，提供力所能及的幫助，以協(xié)助團隊成員解決問題，從而推動團隊任務(wù)的完成。這需要以平等的態(tài)度通過與團隊成員進行溝通，而不是以居高臨下的態(tài)度進行交流，因為那樣對團隊協(xié)作是有害無益的?！　∑浯危云降鹊膽B(tài)度及時與團隊成員交流，互通有無。可以通過與團隊成員討論任務(wù)分工，明確自己負責的具體任務(wù)，并發(fā)揮自己的特長。 　　二、如何來提升我們的團隊協(xié)作能力？　　要在實際工作中提高團隊協(xié)作能力，我們不妨嘗試采用這樣的一些方式加以提升：　　首先，明確自己的職責，做好自己份內(nèi)的工作。 優(yōu)秀 清晰自己的職責與分工，在團隊中扮演重要角色，能夠利用自己的特長為團隊做貢獻；能夠為團隊成員提供彼此支援與配合，以欣賞、信任和支持的心態(tài)對待工作伙伴，尊重每個人為團隊所做的努力。根據(jù)不同等級的行為表現(xiàn)，我們可以對團隊協(xié)作的等級進行如下描述：等級 行為描述 較差 個人多單打獨斗，合作意識淡薄，自己負責的任務(wù)不能及時完成，不懂得以開放的心態(tài)對待合作者；認為自己是團隊中可有可無的一員，與團隊中成員溝通不暢達，配合不夠默契；缺乏集體責任感、榮譽感?！　〖w榮譽感：能夠為團隊目標的實現(xiàn)盡心竭力，不計較個人利益得失，以團隊整體利益為重，并以作為團隊的一員而驕傲?！　〖皶r溝通：能夠通過正式及非正式的形式與他人進行溝通，及時了解他人需要和觀點，澄清自己的要求和認識，以便迅速明確問題、互通有無，開展工作。　　案例延伸解讀：　　一、什么是“團隊協(xié)作”？　　團隊協(xié)作：團隊成員之間通過合理分工，明確自己的崗位職責，發(fā)揮各自所長，通過密切配合、互補互助以達到團隊最大產(chǎn)出。如果他們各自憑自己的力量，沒有合作，那么他們也就取不到食物，結(jié)果也就可想而知。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。 美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。 本案中，李某的工資構(gòu)成是“基本工資（860元）+績效工資”，其中，基本工資是固定的，而績效工資是浮動的，根據(jù)上述意見，結(jié)合李某的工資結(jié)構(gòu)以及08年度廣州市最低工資標準，李某可能產(chǎn)生的加班費的計算基數(shù)應(yīng)為860元。在司法實踐中，司法機構(gòu)一般認為，加班工資是用人單位根據(jù)法律規(guī)定向勞動者支付的額外工作時間的勞動報酬，因此應(yīng)以勞動者在標準工作時間內(nèi)提供正常勞動應(yīng)得的固定計時工資，即基本工資作為計算勞動者加班工資的基數(shù)。所以，“法不禁止即自由”的原則可以適用于勞動法律關(guān)系之中，用人單位可以在公平的基礎(chǔ)上用補休的形式?jīng)_抵延長工作時間所產(chǎn)生的加班費。”由此，有人會認為，法律僅規(guī)定在休息日加班后安排補休的，無需支付加班費，平時加點的沒有規(guī)定，則一定要支付加班費。因此，仲裁委員會不予支持李某關(guān)于值班即加班的主張。同時，李某在值班期間可以休息，而且工作強度大大小于日常上班。二、勞動者在正常上班時間外的工作強度是否等于或者高于日常工作。而加班則指勞動者在正常工作時間以外，繼續(xù)在從事自己的本職工作。那么，值班是否可以認為是用人單位安排勞動者加班呢？要理解這個問題，就需要明確值班與加班的區(qū)別。李某3個月的工資總額分別是3100元、3500元及3300元，其主張按照3個月的平均工資3300元作為計算基數(shù)計算其加班費，被公司拒絕后，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。值班具體情況是：公司每個月會安排李某值一次班，從下午5點下班后在值班室待命直至上午5點，但在晚上10點后可以在值班室休息并可補休半天。案例二：值班非加班，單位要給加班費嗎？　　李某于2008年3月入職廣州某公司做電工，正常上班時間為早上9點到下午5點，李某正常工作時間的工資按基本工資（860元）+績效工資執(zhí)行?！　≡u價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估，既要看到下屬的優(yōu)點又要了解他的不足，要實事求是，同時不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點時間看看。　　以肯定的言辭結(jié)束批評?！　【脱a救方案達成一致?！　≌f明某項工作的重要性?！　κ虏粚θ??！　【退稿e誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。　　二、批評員工的技巧：　　迅速的批評。將贊賞作為常態(tài)化進行，在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。人都希望發(fā)生好事的時候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會感激你一輩子。贊賞而不是批評，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢，下面的方法可以提供一些參考。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵，對做得不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做得更好?！　∈跈?quán)不是放任不管、只要結(jié)果，管理者仍需做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo)，保證事情的進展實時可控，不出意外。同時須記住以下幾點：　　授權(quán)不授責。因此，管理者務(wù)必盡量少用權(quán)力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進了一步，管理者依靠個人的專業(yè)能力而不僅僅是職位權(quán)力去影響下屬，往往能讓下屬服氣，因為“我的專業(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。　　管理者同時是一個團隊的核心和精神支柱，強有力的管理者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬， 那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？企業(yè)里有三種影響力：權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點，盡量規(guī)避下屬的缺點，而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點。作為一個管理者，首先要愛下屬。 案例解析　　這是一個比較典型的管理者管理不力的例子。周某想不通也覺得很委屈，不知道自己是哪里出了問題。. . . . .案例一：如此管理下屬，問題出在哪兒？　　周某是某分公司總經(jīng)理，他是銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，每天幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；由于他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。請你幫忙分析一下，并提出合理化建議。我們常說管理者是通過他人去實現(xiàn)自己想要的工作結(jié)果。下屬是在幫我們做事，大家在一個團隊中并要保持目標一致。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。權(quán)力影響力是最初級的影響力，依靠管理者