珠海某公司人力資源改善方案-文庫吧資料
2025-05-02 07:19本頁面
【正文】 職位說明書（2）劃分和界定公司職位族系列（3）進行職位評價，并建立和界定公司職位等級系列本階段的主要工作流程（1）通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息；（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書；（3）通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，并根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評估工具；（4） 對公司所有職位劃分職位族，并進行職位族界定；然后根據(jù)公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/51/6的職位進行評估（具體的樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商確定），檢驗和修正評估工具。職位評價是為建立一個公平、具有內(nèi)部一致性的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端；職位評價可以將公司的價值判斷標準傳達給員工，指明公司重視他們工作的哪個方面，以及哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通過職位評價可以建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據(jù)，為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道，使員工看到自己的努力方向，激勵員工為在公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績效，從而發(fā)揮激勵和留住公司員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。提交結(jié)果：珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)狀分析報告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標的文字表述第二階段 工作分析與職位評價本階段主要任務(wù)工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，而職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。 資料分析法：我們將對萬澤醫(yī)藥連鎖的內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競爭對手資料等進行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。 問卷法：我們會提供專業(yè)問卷，對萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資源指數(shù)、組織流程等進行調(diào)查分析。使用的咨詢工具：216。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進公司的整體發(fā)展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。如果在進行職位評價時目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措，樹立明確目標有助于確保評價是一個合理、系統(tǒng)的過程。對于職位評價是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。根據(jù)博信達公司的咨詢經(jīng)驗，認為建立以職位內(nèi)容、職位價值和外部市場為評價基礎(chǔ)的職位評價體系對于企業(yè)而言更有實際操作性。沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠為企業(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。由此，博信達公司建議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計。經(jīng)過研究表明，員工對于企業(yè)的認同或滿意感主要來自他們對于價值評價和價值分配的期望與現(xiàn)實比較的結(jié)果。鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達公司建議珠海億勝在進行人力資源管理改善工作時，貫穿以下指導(dǎo)思想：一、樹立由點切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。同樣，招聘體系必須建立在科學的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。但是，和大多數(shù)中國企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題，不是僅僅通過局部改良可以完全解決的。根據(jù)博信達公司對企業(yè)發(fā)展
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