xx公司人力資源改善方案-文庫(kù)吧資料
2024-09-11 09:59本頁(yè)面
【正文】 調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線 ? 確定薪點(diǎn)值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。 （ 5） 從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，也為吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工提供支持。 （ 3） 確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運(yùn)作程序。包括： （ 1） 招聘管理流程及表格 （ 2） 招聘需求評(píng)估 （ 3） 招聘渠道甄選 （ 4） 面試程序 （ 5） 人員選擇的效度和信度 （ 6） 素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的使用 （ 7） 入職程序 （ 8） 招聘效果評(píng)估 第四階段 薪酬體系設(shè)計(jì) 本階段工作目標(biāo) 協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并使之達(dá)成如下目標(biāo)： （ 1） 建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工確定薪酬，也就是在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的工資等級(jí)劃分。 本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法 （ 1） 訪談； （ 2） 工作日志； （ 3） 職位分析調(diào)查問卷； （ 4） 職位評(píng)價(jià)要素的選擇法則； （ 5） 要素量化法。 （ 5） 對(duì)樣本職位進(jìn)行評(píng)估，確定公司的職位等級(jí)，并進(jìn)行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級(jí)系列 ，撰寫職位評(píng)估報(bào)告并向公司匯報(bào)； （ 6） 就職位評(píng)估結(jié)果同公司討論并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 職位評(píng)價(jià)需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)估可以收到事半功倍的效果。它是用來衡量職位間之相對(duì)價(jià)值，它涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值。 在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價(jià)值模式分析、 SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對(duì)我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實(shí)施提供指導(dǎo)。 使用的咨詢工具： ? 訪談法：全方位地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及 操作層進(jìn)行溝通和交流； ? 問卷法：我們會(huì)提供專業(yè)問卷，對(duì)萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展，鼓勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。 如果在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評(píng)價(jià)是一個(gè)合理、系統(tǒng)的過程。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場(chǎng)聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。根據(jù)博信達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。 沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長(zhǎng)，也沒有任何一家咨詢公司能夠?yàn)槠髽I(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個(gè)具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。 由此 ，博信達(dá)公司 建議珠海億勝?gòu)墓ぷ鞣治雠c職位評(píng)估入手，但同時(shí)需要兼顧考慮績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。 經(jīng)過研究表明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期望與現(xiàn)實(shí)比較的結(jié)果。 鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進(jìn)行人力資源管理改善工作時(shí)，貫穿以下指導(dǎo)思想： 一、樹立由點(diǎn)切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。但是，和大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性 的問題，不是僅僅通過局部改良可以完全解決的。 根據(jù)博信達(dá)公司對(duì)企業(yè)發(fā)展的跟蹤 研究表明，在企業(yè)
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