優(yōu)耐達信息產業(yè)公司薪酬設計方案-文庫吧資料
2025-05-02 05:20本頁面
【正文】 年度考核系數(shù)1．31．110．80．4第七章 工資調整第二十四條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。具體計算辦法如下：季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1第二十三條 年底獎金的確定（一） 年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。第六章 浮動工資第二十二條 績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。（三） 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調整。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。每隔30分為一級。根據(jù)崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。第十九條 確定等級工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（四） 參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第五章 等級工資第十七條 等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。年底獎金下年初支付?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。第十五條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金兩種形式?；竟べY參照昆明市社會平均工資水平制定。第十一條 年薪制收入構成年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 附加工資年底年薪補足 = 年薪總額 * 年底考核系數(shù) － 已支付月收入總額第四章 等級工資制 第十二條 等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、行政、銷售職系的一般員工，這種
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