【正文】 第六章 附則 第二十四條 考核過程中出現(xiàn)的特殊問題由考核委員會根據(jù)具體情況裁決。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第五章 申訴及其處理 第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，應(yīng)該采取書面形式向人力資源部申訴。具體見《云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。 （三） 年度獎金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。年度考核不合格的員工考慮降級處理。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。 第二十條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金 發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 （三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。 （二） 對新入職員工 、 在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 第四章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 （一） 個(gè)人年 度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。 第十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指 標(biāo)的權(quán)重。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和 組織。 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 第三章 季度考核 第十三條 季度考核范圍 季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、行政事務(wù)職系的員工）。考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為“基本合格”，小于 60 分等級評定為“不合格”。 （二） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、 不合格，具體定義見表 3。 第十條 考核程序 各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分 確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。其中專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 總經(jīng)理 董事會、直接下級 高層、中層管理員工 直接上級、同級、下級考核 一般基層員工 直接上級、同級考核 第八條 考核維度 考核維度是指對考核對象進(jìn)行考核時(shí)的不同 角度、不同方面。 （三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 負(fù)責(zé)對本 部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。由該委員會領(lǐng)導(dǎo)、管理公司全面考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實(shí)施的總體監(jiān)督； 中高層管理人員考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 員 工考核申訴的最終處理。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、各位總監(jiān)、人力資源部部長組成公司考核管理委員會。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 在考核周邊績效時(shí)，要列出考核的各部門人員的名單。其中績效考核從任務(wù)績效、周邊績效和管理績效三個(gè)方面進(jìn)行。不合格的員工第二年工資可以考慮降級。中層管理人員由經(jīng)理會確定比例，原則上優(yōu)的人數(shù)不能超過 30%，優(yōu)和良的總量比例不超過 50% 。原則上部門內(nèi)部優(yōu)的人數(shù)建議不超過 20%，優(yōu)和良總的比例不能超過40%。評分采用百分制，評分結(jié)果，最后應(yīng)區(qū)分為優(yōu)良中差等級別。因此考核的權(quán)重略有差異。季度考核的目的是檢驗(yàn)員工在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績產(chǎn)出以及產(chǎn)出過程中的精神狀態(tài)，請據(jù)此對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵和約束，從而可以不斷的調(diào)整員工的努力方向。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調(diào)整和矯正。制度中的柔性就 是體現(xiàn)在評判人對指標(biāo)體系的理解掌握和評分時(shí)候的尺度的掌握。每個(gè)人對相同的指標(biāo)會有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也會不同。制度需要靠人執(zhí)行，而對制度中的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更是需要人去決定的。但并不意味著管理 將會變成一種僵化的、固定的、沒有融通、沒有余地的局面?？紤]到優(yōu)耐達(dá)公司目前所處的發(fā)展階段和發(fā)展過程中采用的具體方法的延承性，本管理制度制定的目標(biāo)為考核員工之間的相對表現(xiàn)。更需要從考核活動中得到結(jié)果是將員工的表現(xiàn)區(qū)分開，分成不同的層次，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，針對表現(xiàn)比較差的員工進(jìn)行指導(dǎo)。任何一套指標(biāo)體系都有其不準(zhǔn)確性，只能從某些角度、側(cè) 面得到一個(gè)近似的結(jié)果。 考核對象具體分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、行政事務(wù)、銷售 /營銷、技術(shù)等各類基層人員。 優(yōu)耐達(dá)軟件系統(tǒng)集成公司 績效 管理制度 第一章 總 則 第一條 適用范圍 云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的除總經(jīng)理外所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會進(jìn)行考核。 第二條 考核制度設(shè)計(jì)的思路 （一） 需要明確考核的目的 考核是對員工在企業(yè)中各方面表現(xiàn)的一個(gè)考量與反饋，由于管理的模糊性，造成無法用一個(gè)精確定量的指標(biāo)體系，如實(shí)地將員工的表現(xiàn)全面表現(xiàn)出來。因此，考察一個(gè)指標(biāo)體系的時(shí)候不能僅僅從指標(biāo)的設(shè)定是否精確來做判斷。從這個(gè)角度講，考核體系設(shè)計(jì)的目的，不是盲目追求指標(biāo)的精確性，而更是將員工各方面表現(xiàn)區(qū)分成不同層次。 制度是落實(shí)下來，需要嚴(yán)格執(zhí)行的一個(gè)規(guī)范性文本，管理活動要按照制度開展。制度本身就包含了人治的因素。具體針對考核活動來說，雖然有了相對嚴(yán)格的體系，但是對于這個(gè)體系中的各個(gè)指標(biāo)的最終評價(jià)結(jié)果，是需要通過人的判斷來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)體系中的指標(biāo)對員工評判、打分本身就有很大的柔性，綜合不同人從不同層次不同角度對一個(gè)特定的員工的評價(jià)以后，雖然每 個(gè)人的判斷不一定準(zhǔn)確，但是結(jié)果一定是相對接近真實(shí)情況的。另外，需要在制度體系之內(nèi)，為制度本身留一個(gè)豁口，允許某些特殊情況的發(fā)生。 （二） 考核設(shè)計(jì)中需要注意的一些問題點(diǎn)： 年度考核和季度考核：考核的重點(diǎn)不同，年度考核的側(cè)重點(diǎn)是員工的能力，季度考核的重點(diǎn)是員工的態(tài)度和業(yè)績。而年度考核的目的是為了評價(jià)一個(gè)員工在相對長的時(shí)間內(nèi) 的表現(xiàn)，從而對員工的整體情況進(jìn)行一個(gè)掌握，并據(jù)此對員工未來的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€(gè)判斷（能力只有在長期才能有效表現(xiàn)）。 考核采用評分的形式，針對每一項(xiàng)指標(biāo)有對應(yīng)的評分人來評分。 在每次考核結(jié)束后，由人力資源部與各部門部長進(jìn)行內(nèi)部的優(yōu)良中差比例的確定。但是不強(qiáng)制“差”的