【正文】 表 45 一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 季度 態(tài)度 序號 指標 周邊評分 同級一 同級二 同級三 同級四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責任心 4 紀律性 備注： 表 46 一般人員考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級評分 同級評分 本項得分 任務 績效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權合計 A1= F1=A1 態(tài)度 30% 積極性 % 協(xié)作性 % 責任心 % 紀律性 % 加權合計 A2= B2= F2=A2+B2 總分 =F1+F2 備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。 表 43 中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評 分 下級評分 同級評分 本項得分 季度績效 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第 四季度 A4 加權合計 F1= （ A1+A2+A3+A4 ）25%70% 能力 30% 能力素質20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領導能力5% 溝通能力3% 判斷和決策能力 3% 計劃和執(zhí)行能力 3% 加權合計 A5= F5=A5 專業(yè)知識技能 10% 加權合計 A6= F6=A6 年度總分 =F1+F5+F6 備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 3. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D 四級，每一級含義如下： 評分結果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 10085 8570 7060 60 以下 4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 考核評分表填表說明 1. 《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。權重應用 1 除以參加考核的人員數(shù)目。 第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 （四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。 第二十二條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 （四） 職等升降：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格升遷對象。當年 考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。 第十九條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 （四） 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 有同級和下級考核的人員，人力資 源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。 （二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 在季度初五日以內，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。 （一） 中層管理人員 表 5 管理人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 績效 任務績效 直接上級 35% 間接上級 15% 周邊績效 相關部門部長 /主任 20% 管理績效 直接上級 10% 下級 10% 態(tài)度 工作態(tài)度 直接上級 5% 直接下級 5% （二） 一般人員 表 6 一般人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 上級 30% 第十五條 季度考核時間 1. 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 2. 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 3. 第三季度考核： 9 月 20 日 — 30 日（或 10 月 10 日 — 10 月 20 日）； 4. 第四季度考核： 1 月 1 日 — 10 日。“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 實際表 現(xiàn) 未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 第十一條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 10085 8570 7060 60 以下 第十二條 綜合評定等級 （一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。不同考核對象對應不同的考核關系，見表 1。建議由總經(jīng)理或公司董事會 /總經(jīng)理指定人員擔任考核管理委員會主席。 第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降 ； （三） 崗位調動； （四） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃； （五） 員工培訓。各類人員考核分別考慮以上方面的某些部分。 年度考核結束后得“優(yōu)”的員工晉升工資，級別上也可以考慮破格聘任。 在每次考核結束后，由人力資源部與各部門部長進行內部的優(yōu)良中差比例的確定。而年度考核的目的是為了評價一個員工在相對長的時間內 的表現(xiàn)，從而對員工的整體情況進行一個掌握，并據(jù)此對員工未來的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€判斷（能力只有在長期才能有效表現(xiàn)）。另外，需要在制度體系之內，為制度本身留一個豁口，允許某些特殊情況的發(fā)生。具體針對考核活動來說，雖然有了相對嚴格的體系，但是對于這個體系中的各個指標的最終評價結果，是需要通過人的判斷來實現(xiàn)的。 制度是落實下來，需要嚴格執(zhí)行的一個規(guī)范性文本，管理活動要按照制度開展。因此，考察一個指標體系的時候不能僅僅從指標的設定是否精確來做判斷?？偨?jīng)理由董事會進行考核。 考核對象具體分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、行政事務、銷售 /營銷、技術等各類基層人員。更需要從考核活動中得到結果是將員工的表現(xiàn)區(qū)分開，分成不同的層次，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，針對表現(xiàn)比較差的員工進行指導。但并不意味著管理 將會變成一種僵化的、固定的、沒有融通、沒有余地的局面。每個人對相同的指標會有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也會不同。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調整和矯正。因此考核的權重略有差異。原則上部門內部優(yōu)的人數(shù)建議不超過 20%，優(yōu)和良總的比例不能超過40%。不合格的員工第二年工資可以考慮降級。 在考核周邊績效時，要列出考核的各部門人員的名單。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。由該委員會領導、管理公司全面考核工作，主要承擔以下職責： 制訂、調整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實施的總體監(jiān)督； 中高層管理人員考核等級的綜合評定； 最終考核結果的審批； 員 工考核申訴的最終處理。 表 1 考核關系表 考核對象 考核關系 總經(jīng)理 董事會、直接下級 高層、中層管理員工 直接上級、同級、下級考核 一般基層員工 直接上級、同級考核 第八條 考核維度 考核維度是指對考核對象進行考核時的不同 角度、不同方面。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 第九條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、 不合格，具體定義見表 3。 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 第三章 季度考核 第十三條 季度考核范圍 季度考核對象包括中層管理