【正文】 優(yōu)耐達(dá)軟件系統(tǒng)集成公司 績效 管理制度 第一章 總 則 第一條 適用范圍 云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的除總經(jīng)理外所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會進行考核。 考核對象具體分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、行政事務(wù)、銷售 /營銷、技術(shù)等各類基層人員。 第二條 考核制度設(shè)計的思路 （一） 需要明確考核的目的 考核是對員工在企業(yè)中各方面表現(xiàn)的一個考量與反饋，由于管理的模糊性，造成無法用一個精確定量的指標(biāo)體系，如實地將員工的表現(xiàn)全面表現(xiàn)出來。任何一套指標(biāo)體系都有其不準(zhǔn)確性，只能從某些角度、側(cè) 面得到一個近似的結(jié)果。因此，考察一個指標(biāo)體系的時候不能僅僅從指標(biāo)的設(shè)定是否精確來做判斷。更需要從考核活動中得到結(jié)果是將員工的表現(xiàn)區(qū)分開，分成不同的層次，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，針對表現(xiàn)比較差的員工進行指導(dǎo)。從這個角度講，考核體系設(shè)計的目的，不是盲目追求指標(biāo)的精確性，而更是將員工各方面表現(xiàn)區(qū)分成不同層次。考慮到優(yōu)耐達(dá)公司目前所處的發(fā)展階段和發(fā)展過程中采用的具體方法的延承性，本管理制度制定的目標(biāo)為考核員工之間的相對表現(xiàn)。 制度是落實下來，需要嚴(yán)格執(zhí)行的一個規(guī)范性文本，管理活動要按照制度開展。但并不意味著管理 將會變成一種僵化的、固定的、沒有融通、沒有余地的局面。制度本身就包含了人治的因素。制度需要靠人執(zhí)行，而對制度中的評價標(biāo)準(zhǔn)，更是需要人去決定的。具體針對考核活動來說，雖然有了相對嚴(yán)格的體系，但是對于這個體系中的各個指標(biāo)的最終評價結(jié)果，是需要通過人的判斷來實現(xiàn)的。每個人對相同的指標(biāo)會有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也會不同。根據(jù)體系中的指標(biāo)對員工評判、打分本身就有很大的柔性，綜合不同人從不同層次不同角度對一個特定的員工的評價以后，雖然每 個人的判斷不一定準(zhǔn)確，但是結(jié)果一定是相對接近真實情況的。制度中的柔性就 是體現(xiàn)在評判人對指標(biāo)體系的理解掌握和評分時候的尺度的掌握。另外，需要在制度體系之內(nèi)，為制度本身留一個豁口，允許某些特殊情況的發(fā)生。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調(diào)整和矯正。 （二） 考核設(shè)計中需要注意的一些問題點： 年度考核和季度考核：考核的重點不同，年度考核的側(cè)重點是員工的能力，季度考核的重點是員工的態(tài)度和業(yè)績。季度考核的目的是檢驗員工在一段時間內(nèi)的業(yè)績產(chǎn)出以及產(chǎn)出過程中的精神狀態(tài)，請據(jù)此對員工進行相應(yīng)的激勵和約束，從而可以不斷的調(diào)整員工的努力方向。而年度考核的目的是為了評價一個員工在相對長的時間內(nèi) 的表現(xiàn)，從而對員工的整體情況進行一個掌握，并據(jù)此對員工未來的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€判斷（能力只有在長期才能有效表現(xiàn)）。因此考核的權(quán)重略有差異。 考核采用評分的形式，針對每一項指標(biāo)有對應(yīng)的評分人來評分。評分采用百分制，評分結(jié)果，最后應(yīng)區(qū)分為優(yōu)良中差等級別。 在每次考核結(jié)束后，由人力資源部與各部門部長進行內(nèi)部的優(yōu)良中差比例的確定。原則上部門內(nèi)部優(yōu)的人數(shù)建議不超過 20%，優(yōu)和良總的比例不能超過40%。但是不強制“差”的比例。中層管理人員由經(jīng)理會確定比例，原則上優(yōu)的人數(shù)不能超過 30%，優(yōu)和良的總量比例不超過 50% 。 年度考核結(jié)束后得“優(yōu)”的員工晉升工資，級別上也可以考慮破格聘任。不合格的員工第二年工資可以考慮降級。 考核從績效、態(tài)度和能力三個角度進行。其中績效考核從任務(wù)績效、周邊績效和管理績效三個方面進行。各類人員考核分別考慮以上方面的某些部分。 在考核周邊績效時，要列出考核的各部門人員的名單。 考核分別從上級、下級、同級三個方面進行。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降 ； （三） 崗位調(diào)動； （四） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃； （五） 員工培訓(xùn)。 第二章 考核方法 第五條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、各位總監(jiān)、人力資源部部長組成公司考核管理委員會。建議由總經(jīng)理或公司董事會 /總經(jīng)理指定人員擔(dān)任考核管理委員會主席。由該委員會領(lǐng)導(dǎo)、管理公司全面考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實施的總體監(jiān)督； 中高層管理人員考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 員 工考核申訴的最終處理。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，并提出處罰建議； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。 （三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進行處理； 負(fù)責(zé)對本 部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 總經(jīng)理 董事會、直接下級 高層、中層管理員工 直接上級、同級、下級考核 一般基層員工 直接上級、同級考核 第八條 考核維度 考核維度是指對考核對象進行考核時的不同 角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)》。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分 為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 （三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十條 考核程序 各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分 確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十一條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 10085 8570 7060 60 以下 第十二條 綜合評定等級 （一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、 不合格，具體定義見表 3。 表 3 綜合評定等級定義表 等 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 級 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤 。 實際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 實際表 現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 （二） 比例限