【正文】 5點 ——90分 4點 ——85分 3點 ——80分 2點 ——75分 1點 民意測評 －10－ 測評成績部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。 5點 ——95分 4點 ——90分 3點 ——85分 2點 80分以下 1點新聞宣傳：對外新聞報道的獎勵。 5點 ——95分 4點 ——90分 3點 ——85分 2點 80分以下 1點 酒店營銷總監(jiān)績效考核表考評對象姓名/職務績效測評直接上司姓名/職務目 標點值實際完成得分評估營業(yè)指標－50－ 酒店營業(yè)收入實際完成百分比:5=105%+ 4=% 3=% 2=% 1=% 部門營業(yè)收入客戶 －10－ 顧客滿意度(酒店指數(shù)): 管理公司做問卷調(diào)查，每年1 次5=4=－90分3=－85分2=－80分1=75以下 神秘客戶暗訪(同酒店)： 管理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1 年12 次。 5點 ——90分 4點 ——85分 3點 ——80分 2點 ——75分 1點 民意測評－10－10 測評成績：部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。5=4=——85分3=——80分 2=——75分 1=70分以下 員 工 －10－ 部門員工滿意度： 員工意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎 5= 4=——85分3=——80分 2=——75分1=70分以下 關(guān)鍵員工流失率：重要方面人員流失控制，流失率下降 5=05% 4=% 3=% 2=% 1=20%+營運/執(zhí)行－30－ 維修費用：酒店營運所發(fā)生的各類財產(chǎn)的維修支出和用于維修的設備零配件費用及其他相關(guān)費用支出。測評表由管理公司統(tǒng)一做出規(guī)定。 5點 ——95分 4點 ——90分 3點 ——85分 2點 80分以下 1點15消防/安全/衛(wèi)生/最低標準(部門)： 由管理公司職能部門總監(jiān)按管理公司制訂的最低標準進行檢查。 5點 ——95分 4點 ——90分 3點 ——85分 2點 80分以下 1點 酒店房務總監(jiān)/經(jīng)理績效考核表考評對象姓名/職務績效測評直接上司姓名/職務目 標點值實際完成得分評估營業(yè)指標－50－ 客房總收入實際完成百分比:5=105%+ 4=% 3=% 2=% 1=% 部門GOP客戶 －10－ 顧客滿意度(房務指數(shù)): 管理公司做問卷調(diào)查，每年1 次5=4=－90分3=－85分2=－80分1=75以下 神秘客戶暗訪(同酒店)： 管理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1 年12 次。 5點 ——90分 4點 ——85分 3點 ——80分 2點 ——75分 1點 民意測評－10－ 測評成績：部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。5=4=——85分3=——80分 2=——75分 1=70分以下 員 工 －10－ 部門員工滿意度： 員工意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎 5= 4=——85分3=——80分 2=——75分1=70分以下 關(guān)鍵員工流失率：重要方面人員流失控制，流失率下降 5=05% 4=% 3=% 2=% 1=20%+營運/執(zhí)行－20－ 餐飲毛利率控制：按酒店核定的毛利率，酒店檢查。 5點 ——90分 4點 ——85分 3點 ——80分 2點 ——75分 1點 民意測評－10－ 分管部門測評成績：副總/測評由管理公司組織。5==——85分3=——80分 2=——75分 1=70分以下 員 工 －10－ 分管部門員工滿意度： 員工意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎 5= 4=——85分3=——80分 2=——75分1=70分以下 分管部門關(guān)鍵員工流失率：重要方面人員流失控制，流失率下降 5=05% 4=% 3=% 2=% 1=20%+營運/執(zhí)行－20－ 分管部門毛利率控制：按酒店核定的毛利率，酒店檢查。 5點 ——90分 4點 ——85分 3點 ——80分 2點 ——75分 1點 民意測評－10－ 酒店員工測評成績：總經(jīng)理測評由管理公司組織。5==——85分3=——80分 2=——75分 1=70分以下 員 工 －10－ 酒店員工滿意度： 員工意見調(diào)查結(jié)果，以歷史與客觀的水準基點結(jié)果為基礎 5= 4=——85分3=——80分 2=——75分1=70分以下 酒店關(guān)鍵員工流失率：重要方面人員流失控制，流失率下降 5=05% 4=% 3=% 2=% 1=20%+營運/執(zhí)行－20－ 酒店毛利率控制：按酒店核定的毛利率，酒店檢查。 削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊。 為其他三個方面的目標提供了基礎構(gòu)架，是驅(qū)動前述三個方面獲得卓越成果的動力。 主要考核的指標: 計劃制訂及完成 質(zhì)量主題活動策劃、執(zhí)行 責任事故/安全生產(chǎn) 營銷主題活動策劃、執(zhí)行 核心員工流失：保證酒店人才的穩(wěn)定性，大專以上學歷人員、中級以上職稱人員、領(lǐng)班職務以上人員流失計算。選擇的指標應該體現(xiàn)出整個部門的主要年度目標，同時應該注意指標數(shù)量不應太多，一般不要超過 5 個。 運營指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產(chǎn)品和服務的革新。營運/執(zhí)行類指標應該反映該崗位獨特的工作成果。 存貨額度 能耗 （顧客和員工）指標 客戶類指標是檢視滿足核心客戶的關(guān)鍵方面，酒店應以目標客戶和目標市場為方向，關(guān)注于是否滿足核心顧客需求。 人均勞動效率：提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營效率。 GOP指標：滿足酒店盈利性要求。 經(jīng)營性部門與非經(jīng)營性部門選擇財務類指標不同。 建議酒店實施過程評估的基礎考核指標 財務類績效指標是體現(xiàn)酒店價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標。 消防/安全/衛(wèi)生/標準： 按管理公司制訂的最低標準進行檢查。 員工忠誠度： 管理公司開展的每年一度的員工意見調(diào)查。 管理公司年度統(tǒng)一評估考核的指標 營業(yè)指標： 酒店有預算的目標。 酒店總經(jīng)理/副總/部門總監(jiān)/經(jīng)理考核指標的設立 為統(tǒng)一和強化具有集團共性的、基礎性的管理模式與標準，塑造連鎖酒店的品牌形象；便于對相同職位的管理者在集團范圍內(nèi)進行業(yè)績的橫向?qū)Ρ扰c分析，從而為晉升、年度獎金發(fā)放、職業(yè)培訓等人力資源管理工作開展提供客觀的參考依據(jù)；便于通過對比尋找差距，推動酒店之間的交流與學習，尋求管理的不斷改進與持續(xù)提高。 績效指標的調(diào)整 由于受酒店業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效考核表可以在執(zhí)行過程中進行修改。 考核期內(nèi)發(fā)生崗位異動，形成兩份或兩份以上工作時間超過3 個月的績效考核結(jié)果時，以加權(quán)平均值為參考值，最終結(jié)果由考核領(lǐng)導小組確認。 考核周期：年度考核周期從每年的1 月1 日始至12 月31 日結(jié)束。 年度考核：管理公司統(tǒng)一考核的將按年度考核實行。 月度考核：酒店對部門經(jīng)理/總監(jiān)級的過程性考核指標，逐月考核，年未匯總。 被考核者對考核結(jié)果進行確認。每次溝通不少于一個小時。 會談時間確定后，應提前告知被考核者。 具體獎勵辦法與標準● 成員酒店經(jīng)理助理級以上人員實行十三薪季度考核，月度考核標準為十三薪的1/12，年度兌現(xiàn)● ● 超GOP獎金: 酒店年GOP超額50萬（含50萬）以下部分按10%提取獎勵 酒店年GOP超額50萬以上部分按20%提取獎勵超GOP獎金由成員酒店提出分配方案報太管公司批準執(zhí)行● 經(jīng)營指標以公司下達的各項預算指標為考核標準● 成員酒店經(jīng)理助理級以上副總以下人員由成員酒店按本方案考核● 副總以上（含副總）人員由酒管公司按本方案考核 績效溝通與反饋 相關(guān)政策:要求每周期績效考核分數(shù)得出后，考核者與被考核者要進行一次績效溝通。其結(jié)果將運用于： ● 作為管理公司總經(jīng)理和酒店總經(jīng)理審批酒店各部門總監(jiān)/經(jīng)理年度獎金的參考依據(jù)； ● 作為酒店聘任/管理公司審批酒店總監(jiān)（經(jīng)理）職位晉升的重要參考依據(jù)； ● 作為評選年度部門經(jīng)理級管理人員勞動模范的參考依據(jù)； ● 作為對酒店總監(jiān)（經(jīng)理）進行提高培訓的依據(jù)； ● 作為尋找經(jīng)營管理短板、實施管理改進的依據(jù)； ● 用于工資調(diào)整和用于獎金分配； ● 用于晉升調(diào)配和用于職位置換； ● 用于培訓教育； ● 用于個人發(fā)展計劃。 考核結(jié)果的應用 相關(guān)政策：年度的績效考核結(jié)果要求上報管理公司人力資源部。 考核表由酒店和考核方簽字后，由人力資源部績效考核主管備案。 ● 分配步驟為先確定四大類關(guān)鍵績效指標權(quán)重；確定各類關(guān)鍵績效指標中具體指標的權(quán)重。 可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整； 可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，確定合理的水平。 ? ● 綜合平衡原則：通過合理分配KPI 和基本目標值的權(quán)重，實現(xiàn)對崗位全部重要職責的合理衡量。 ?● 共同參與原則：在考核表的設計過程中，管理者和管理層都要參與。 ? ● 突出重點原則：在選擇 KPI 和確定基本目標值時，要選擇那些與酒店價值、與崗位職責結(jié)合更緊密的績效指標和基本目標值。 ? ● 一致性原則：與酒店發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃相一致；一定要緊緊圍繞酒店的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。 基本目標值的設定，側(cè)重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到酒店期望的水平。 設立基本目標值 基本目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部門總監(jiān)/經(jīng)理在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)(如要求員工滿意度達到 80%)。 范疇不同。 權(quán)重不同。關(guān)鍵績效指標主要分為四類： 財務類指標 客戶類指標 營運/執(zhí)行類指標 學習與成長類指標 績效考核指標對不同部門的不同意義 同樣的指標，對不同的部門總監(jiān)/經(jīng)理而言，其具體內(nèi)容、權(quán)重設置、涉及范疇都有可能是不同的：具體內(nèi)容不同。 ? ● 關(guān)鍵績效指標應該確保可以衡量。 ?● 關(guān)鍵績效指標將被考核者工作成果進行量化，使得對被考核者的工作成果的衡量更加客觀。 ? ● 關(guān)鍵績效指標應該是被考核者崗位職責直接相關(guān)的工作成果，是被考核者通過自己的努力可以對指標的結(jié)果產(chǎn)生影響。 ? ● 與酒店當年的經(jīng)營目標相關(guān)；反映了酒店所期望達到的目標。對關(guān)鍵目標進行評價的一個原則就是看該目標是否有助于酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 關(guān)鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式，是對考核目標的具體描述。 ? ● 所有部門的年度關(guān)鍵績效指標及關(guān)鍵工作計劃的總和應大于或等于酒店總目標，這樣才能保證酒店整體目標的實現(xiàn)。 ? ● 酒店每年在管理公司下達的工作目標和綜合計劃的基礎上，編制并下達各酒店年度綜合經(jīng)營計劃，作為酒店本考核期內(nèi)的經(jīng)營目標。 目標分解和酒店績效考核表制