江蘇省自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)本科段薪酬管理復(fù)習(xí)資料-文庫(kù)吧資料
2025-04-30 22:36本頁(yè)面
【正文】 ：優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，體現(xiàn)了按勞分配原則和公平性（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低（3）增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力 缺點(diǎn)：（1）職位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視了同崗位可能存在的績(jī)效差異，挫傷員工的工作熱情和積極性（2）職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但也缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速反應(yīng)。：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。 二、填空：勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)。：是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。傳統(tǒng)的薪酬體系有10~20個(gè)薪酬等級(jí)，而寬帶薪酬體系只有5~7個(gè)薪酬等級(jí)（2）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大（3）職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別：（1）積極參與型的管理風(fēng)格（2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍（6）建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（3）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長(zhǎng)（4）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事（3）并不適用于所有組織（4）制度實(shí)施的入門門檻較高：（1）寬帶薪酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全（2）寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)（3）寬帶薪酬模式適合技術(shù)和管理類員工第八章 基本薪酬體系設(shè)計(jì)一、名詞解釋：是指員工在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。二、填空：縱向?qū)拵АM向?qū)拵?。：是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同。：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定的。：也稱為級(jí)差，包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度。三、簡(jiǎn)答：（1）吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（2）控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益（3）塑造企業(yè)形象：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）（2）人力資源規(guī)劃（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、名詞解釋：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。：基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績(jī)效的薪酬定位。：宏觀薪酬水平（國(guó)家、地區(qū)或行業(yè)）、微觀薪酬水平（組織或企業(yè)）、個(gè)人薪酬水平（員工個(gè)人）。：是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，常常以市場(chǎng)平均水平的75%來(lái)界定，適合于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。（薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)）：是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，常常以高于市場(chǎng)平均水平的25個(gè)百分點(diǎn)來(lái)界定。：綜合性分析報(bào)告、專項(xiàng)分析報(bào)告。：是指員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。三、簡(jiǎn)答（工作說(shuō)明書）的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)志 （2）工作綜述 （3）工作權(quán)限 （4）工作條件與工作環(huán)境（5）工作活動(dòng)和程序 （6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （7）聘用條件 （8）任職資格：（1）一般要求，即生理性要求，就是對(duì)完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求（2）特殊要求，是指對(duì)任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求，特殊要求根據(jù)工作的性質(zhì)和要求而定。：是以一組問題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。：是調(diào)查者通過(guò)與被調(diào)查者面對(duì)面地進(jìn)行交談、討論而收集信息資料的方法。：也成為崗位說(shuō)明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件，工作說(shuō)明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。 ：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。（1）效率工資有利于減少勞動(dòng)力的流動(dòng)（2）效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才（3）效率工資有利于提高工人的努力程度：（1）員工可以通過(guò)增加或減少投入以恢復(fù)心理平衡（2）員工可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復(fù)心理平衡（3）員工可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解（4）員工可以通過(guò)離職或要求調(diào)到其他部門工作，以恢復(fù)心理平衡（5）員工可以另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對(duì)象，以恢復(fù)心理平衡（6）員工可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解：（1）社會(huì)主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià)值、市場(chǎng)等范疇來(lái)施行（2）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3）勞動(dòng)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定（4）工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益（5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決定，需注意的問題：（1）要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對(duì)雇員的激勵(lì)與監(jiān)督問題，消除員工的偷懶、欺騙
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1