企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見-文庫(kù)吧資料
2025-04-25 02:04本頁(yè)面
【正文】 崗位人員的收入差距?？萍汲晒u(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻(xiàn)者商定，也可委托具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的5～15倍為宜。 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)。對(duì)于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作。隨著企業(yè)改制工作的不斷推進(jìn)，以及國(guó)家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺(tái)，對(duì)于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動(dòng)定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系。它可以有效地提供直接的增產(chǎn)激勵(lì)，提高生產(chǎn)效率。(五) 對(duì)生產(chǎn)操作人員實(shí)行靈活多樣的計(jì)件工資。 年薪制一般只對(duì)單位正職，副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配辦法。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件。延期風(fēng)險(xiǎn)年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購(gòu)買本企業(yè)股票，在經(jīng)營(yíng)管理者離崗后可按經(jīng)營(yíng)管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股。(3) 年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上要注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系。(1) 基薪可以由工廠根據(jù)全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的高低，適當(dāng)考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難易程度和企業(yè)所在地方勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位來核定。試行年薪制的目的是為了解決各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)約束機(jī)制問題，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，把經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人利益和企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。（四) 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制。（三) 對(duì)于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。 實(shí)行銷售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)化程度不同，區(qū)別市場(chǎng)產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和達(dá)不到最低銷售額的處罰辦法。考核銷售人員業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費(fèi)用(費(fèi)率)水平等。由于其工作的特殊性，可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的工資，實(shí)行較低的保底工資(等級(jí)工資)，較高的獎(jiǎng)勵(lì)工資或提成工資的薪酬政策。 （二）對(duì)銷售人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制以外的、突出與績(jī)效掛鉤的特殊工資制度。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對(duì)于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場(chǎng)增量提成。對(duì)于立項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行五定：即定開發(fā)目標(biāo)、定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、定負(fù)責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費(fèi)數(shù)目、定獎(jiǎng)罰辦法，充分作到責(zé)、權(quán)、利對(duì)等。(3) 對(duì)實(shí)行項(xiàng)目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，要規(guī)范立項(xiàng)程序。(2) 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)包含小組成員的項(xiàng)目工資，項(xiàng)目工資所占比例可視項(xiàng)目具體情況確定。 為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，對(duì)技術(shù)開發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目工資。 對(duì)科技人員實(shí)行崗位等級(jí)工資。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源和核心要素，在分配競(jìng)爭(zhēng)中處于更為主動(dòng)的地位。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級(jí)及其工作業(yè)績(jī)享受崗位工資。(4) 具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計(jì)。(2) 按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果，首先確定標(biāo)尺類工作崗位的崗位工資等級(jí)。重疊的程度取決于其工作評(píng)價(jià)的差異大小，差異大，重疊部分?。徊町愋?，重疊部分大。? 同類人員的崗位工資最高與最低等級(jí)之比以3～5倍為宜；? 同一崗位人員因能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷不同，～。 確定崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：(1) 崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的差距可依據(jù)如下幾個(gè)原則確定：? 工作價(jià)值大的崗位工資等級(jí)高、差距大；工作價(jià)值小的崗位工資等級(jí)低、差距小。(3) 參照本部門中標(biāo)尺類工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，采用比較法，對(duì)本部門中的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在部門內(nèi)，進(jìn)行崗位初步排序工作。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時(shí)間變化而變化的崗位，作為標(biāo)尺類工作崗位，全面細(xì)致地作好崗位的定量評(píng)價(jià)工作。(1) 根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響程度、作用大小，將部門依次排序。同一系列內(nèi)崗位等級(jí)數(shù)目可在5～15個(gè)之間選取。工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的知識(shí)技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。工資隨著工作崗位變動(dòng)而變動(dòng)。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過評(píng)估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。(二) 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定： 以工作為導(dǎo)向，工作價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)崗位工資。企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可
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